A „Férfibeszéd - családról és munkáról" című kutatás célja az volt, hogy felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, véleményét, attitűdjét, akik vagy kormányzati, szakpolitikai vezetőként, politikai döntéshozóként, vagy gazdasági szervezet, önkormányzat vezetőjeként már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége, valamint a munka és család összehangolása európai uniós és magyar nemzeti politikával, és a kapcsolódó intézkedésekkel, a Családbarát Munkahely Díjjal

Borbíró Fanni - Juhász Borbála - Nagy Beáta - Pál Kata:

FÉRFIBESZÉD - CSALÁDRÓL ÉS MUNKÁRÓL

FIONA - Fiatal Nőkért Alapítvány

TARTALOMJEGYZÉK

1.      Általános bevezetés (Borbíró Fanni)

2.      A munka és a magánélet összeegyeztetésének társadalmi és politikai háttere (Pál Kata)

3.       Módszertani bevezetés (Borbíró Fanni - Nagy Beáta)

4.      A politikai döntéshozók interjúinak elemzése (Juhász Borbála)

5.      A Családbarát Munkahely díjazottak interjúinak elemzése (Nagy Beáta)

6.      Összegzés (Borbíró Fanni)

7.      Ajánlások a döntéshozóknak a családbarát intézkedések támogatásának hatékonnyá tételére

8.      Mellékletek

1. ÁLTALÁNOS BEVEZETÉS

A „Férfibeszéd - családról és munkáról" című kutatás célja az volt, hogy felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, véleményét, attitűdjét, akik vagy kormányzati, szakpolitikai vezetőként, politikai döntéshozóként, vagy gazdasági szervezet, önkormányzat vezetőjeként már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége, valamint a munka és család összehangolása európai uniós és magyar nemzeti politikával, és a kapcsolódó intézkedésekkel, a Családbarát Munkahely Díjjal. Kutatási témánk és céljaink jól illeszkednek az Európai Unió esélyegyenlőségi politikájához, hiszen az EU is felismerte, hogy a nők társadalmi helyzetében a 20. században bekövetkezett változások mindenképpen hatással vannak a férfiak társadalmi helyzetére, társadalmi szerepeire is, valamint hogy a nők és férfiak társadalmi egyenlősége eléréséhez mindkét fél közreműködésére szükség van. Ezért kiemelt fontosságú, hogy a férfiakat bevonják a társadalmi egyenlőséget elősegítő intézkedésekbe és programokba, meggyőzzék őket, hogy hosszú távon a férfiak is nyernek a nagyobb egyenlőséggel, és a nemi szerepek változásával, átértékelésével, a sztereotípiák legyőzésével. Az együttműködés egyik fő területe továbbra is a munkaerőpiac, illetve az otthoni munkavégzés egyenlőbb felosztása. Ezért mind a munka és család összehangolása, mind a férfiak szerepe a társadalmi egyenlőség elősegítésében cselekvési kulcsterületként van meghatározva (key policy area) az Unióban. Úgy véltük, érdekes és hasznos lehet egy ilyen hiánypótló felmérés, amely az elvileg már valamilyen szinten a témára „érzékenyített" férfiak személyes állásfoglalását kutatja, és a kutatási eredmények széleskörű ismertté tételével megmutathatja a témával már foglalkozó férfi vezetők véleményét, hozzáállását, esetleg személyükben egyben példákat is állíthat közvélemény-formáló célzattal az ország elé. A közép- és felsővezető beosztású politikusok és gazdasági döntéshozók befolyása a munka és magánélet összeegyeztetését elősegítő intézkedésekre nem vitatható, hiszen egyfelől munkáltatói oldalról ezen intézkedések kellő átgondoltságot, mérlegelést igényelnek ahhoz, hogy hatékonyak legyenek, és valóban a munkavállalók és egyúttal a vállalat, szervezet érdekeit is szolgálják. Másrészt politikai oldalról olyan elhatározás szükséges ezen intézkedések számára egyfajta támogató (jogi, gazdasági és társadalmi) környezet kialakítására, amelyre szintén csak a politikai vezetőknek van befolyásuk, illetve lehetőségük.

Kutatásunk célja az volt, hogy a politikai és gazdasági szféra férfi felső- és középvezetőivel irányított interjúkat készítve felmérjük a munkahelyi és családi kötelezettségek összehangolása politikájának érvényesülését egy olyan célcsoportot választva, ahol e politika érvényesítése szükségszerűen vagy önként vállalva már felmerült. A vizsgálat leginkább a férfi vezetők személyes véleményére, hozzáállására, valamint ezen politika egyrészt saját életükben, másrészt az általuk vezetett szervezetben, szervezeti egységben való alkalmazására, illetve e két terület kapcsolódására, egymásra hatására terjedt ki.

A kutatás során a célcsoport kiválasztása után sor került a magyarországi és uniós helyzetet, jogi, gazdasági és társadalmi, mentalitásbeli környezetet felmérő háttérelemzés elkészítésére (2. fejezet). Mindezek nyomán, és egy fókuszcsoportos interjú segítségével kialakítottuk a két célcsoport kérdéssorát, amelyet a kérdezők az interjúk során követtek. Az interjúk lekérdezése és feldolgozása után került sor azok kielemzésére (4. és 5. fejezet). Az interjúk és a háttérelemzés alapján végül elkészült a kormányzati szférának szóló ajánláscsomag (7. fejezet), amely elsősorban a kormányzatnak és a szakpolitikának ad javaslatokat arra, hogy hogyan tegyék hatékonyabbá a munka és magánélet összeegyeztetését elősegítő intézkedéseket.

(Borbíró Fanni)

2. A MUNKA ÉS A MAGÁNÉLET ÖSSZEEGYEZTETÉSÉNEK TÁRSADALMI ÉS POLITIKAI HÁTTERE

Az európai uniós folyamatok

A 80-as évek elhúzódó világpiaci válsága súlyosan befolyásolta az Európai Unió országainak gazdasági és pénzügyi helyzetét. A gazdasági növekedés üteme felére (4%-ról 2%-ra) csökkent, minek következtében legkevesebb 5 millió állás szűnt meg pár év alatt, a munkanélküliségi ráta 1993-ra elérte a 12%-ot - és a munkanélküliek fele tartósan volt állás nélkül - a foglalkoztatási szint 60%-ra csökkent. Ugyanakkor Japán 70%, az USA 74 %-os foglalkoztatási szinttel büszkélkedhetett 3 illetve 6 százalékos munkanélküliség mellett. Az Unió romló versenyképességét felismerve kezdtek a döntéshozók intenzívebben figyelni a foglalkoztatási problémákra, a munkaerőpiac súlyos helyzetére. Az 1991-ben elfogadott Maastricht-i szerződés után 1997-ben tették meg az első konkrétabb lépést: az Amszterdami Szerződés már tartalmazott ígéreteket a munkaerőpiac szerkezeti átalakítására. Később meghatározták a foglalkoztatáspolitika négy, egymásra épülő, egymást feltételező és egymásra ható irányvonalát, amely „luxemburgi folyamat" néven lett közismert és abban jelentett újdonságot, hogy mérhető, számszerűsített célokat várt a tagállamoktól, nem csak politikai retorikát.

Az irányvonalak első pontja a foglalkoztathatóság növelése, amellyel elsősorban a fiatal és a tartós munkanélküliekre fókuszálnak. Az aktív, megelőző jellegű intézkedések célja a diszkriminációmentesen mindenki számára elérhető és nyitott munkaerőpiac kialakítása. Az irányvonalak második oszlopa a vállalkozókészség erősítése, ennek érdekében az adó- és járulékterhek, adminisztrációs terhek csökkentése úgy az elinduláskor, mint a működtetés alatt. A harmadik irányvonalat az alkalmazkodóképesség fejlesztése jelenti, például rugalmasságot a képzésben, a munkavégzés helyében és idejében, és a nem-lineáris karrierépítésben. Fontos javaslat, hogy az atipikus munkavégzésben (pl. távmunka, részmunkaidő, rugalmas munkaidő) dolgozók ne záródjanak ki a munkahellyel kapcsolatos jogi biztonságból. A negyedik lépés a nők és férfiak egyenlő esélyeinek előmozdítása, amely fontossága és komplexitása miatt 1999-ben önálló irányvonallá vált. Elsődleges célja a munkaerőpiacon tapasztalható nemi alapú szegregáció visszaszorítása, férfiak és nők egyenlő bérezése, valamint új intézkedések kidolgozása a munka és a családi/ magánélet összeegyeztetése érdekében.

2000-ben a Lisszabonban összehívott csúcsértekezlet kijelölte és számszerűsítette azokat a stratégiai célokat, amelyek a várakozások szerint lehetővé teszik, hogy 2010-re az Európai Unió váljon a világ legdinamikusabb gazdaságává. Ennek része többek között a 70%-os foglalkoztatási ráta elérése, bár leszögezték, hogy a foglalkoztatás bővítése önmagában nem elég, az is kívánatos, hogy a társadalmi kohézió erősödjön. Éppen ezért dolgozták ki ugyanebben az évben Nizzában az Európai Szociális Menetrendet, ami egy olyan cselekvési program, amely öt éves időszakra határozza meg az EU legfontosabb szociális céljait.

A magyarországi helyzet

Magyarországon a rendszerváltás a munkaerőpiacot sem hagyta érintetlenül. A munkahelyek tömeges megszűntével a lakosság egy jelentős része vált (tartósan) munkanélkülivé, és veszítette el munkahelyével együtt az ahhoz kötött kedvezményeket is (bölcsőde, óvoda, üdülés, utazás, oktatás). A folyamat elsősorban a hátrányos helyzetű, kisebb érdekérvényesítő képességgel rendelkező rétegeket érintette, így például a romák, fogyatékosok, nők, kistelepülésen élők, idősek, alacsonyabb képzettséggel rendelkezők csoportjait.

A 15-54 éves nők körében 23%-ról 44%-ra nőtt az inaktívak aránya 1990 és 1995 között. Másképpen foglalkoztatásuk a kezdeti 77%-ról 56%-ra esett vissza öt év alatt, 1995-re pedig éppen csak meghaladta az 50%-ot. Ez azt jelentette, hogy az aktív korú (15-54 év közötti) nők fele nem szerepelt a munkaerőpiacon, minden második szociális támogatásból, feketemunkából, vagy mások eltartottjaként élt. 1995 óta a férfiak foglalkoztatottsága nem változott (kisebb kilengésekkel stabilan 67% körül van), ugyanakkor a nők gazdasági aktivitása bár kismértékben növekedett, még mindig jelentősen elmarad a férfiakétól (54%). Ezenközben a munkanélküliségi arányok tekintetében a két nem megegyezik (6,1%), ráadásul úgy, hogy a férfiaké folyamatos csökkent, míg a nőké - főleg az utóbbi években - lassan emelkedett. (Seed)

Forrás: KSH: Nők és Férfiak Magyarországon, 2004 (Seed)

A gazdaságilag inaktívak aránya lassú növekedés után 38% körüli értéken állt be, és 2000 óta lényegében nem változott. A nők esetében ez a szám sokkal kedvezőtlenebb, majdnem 45%, annak ellenére, hogy az iskolázottságuk magasabb, ami jobb munkaerő-piaci esélyeket garantálhatna számukra. A szocialista rendszer „teljes foglalkoztatottsága" tehát eltűnt, és vele a garantált munkahelyek nyújtotta biztonság is. A hirtelen nagy tömegben megjelenő munkanélkülieket nem tudta kezelni a formálódó gazdasági- szociális rendszer: egy részük tartósan munka nélkül maradt, mások inaktívvá válva időlegesen vagy végleg kiszorultak a munkaerőpiacról, a fiatalabbak pedig a kibővült oktatási rendszerben találtak menedékre ideig-óráig, jó esetben továbblépési lehetőségre.

A „Nemzeti cselekvési terv a társadalmi összetartozásért 2004-2006" című dokumentum szintén megállapította, hogy a piacgazdaságra történő átállás alapvető változást eredményezett a hazai munkaerőpiacon, ennek eredményeként a foglalkoztatottak száma 1989 és 1997 között több mint másfélmillióval csökkent. A helyzetértékelés szerint a hazai munkaerőpiac legnagyobb problémája az inaktív népesség magas aránya és ebben lehet valami, hiszen 2003-ban a munkavállalási korú (15-64 éves) népesség közel 40 százaléka volt inaktív.

Az uniós irányelvek alapján 2004-ben elkészült Nemzeti Cselekvési Terv több, egymással összefüggő stratégiai célkitűzést tartalmaz a foglalkoztatás növelése érdekében, méghozzá mérhető, számszerűsített célokat. Az egyik ilyen, hogy a hazai teljes foglalkoztatási ráta 63% legyen 2010-ig (az EU cél 70%), ezen belül a férfiak foglakoztatási rátája 2010-ig érje el a 69%-ot, a nőké pedig az  57%-ot (az EU cél 60% a nők esetében).

A nők munkaerő-piaci helyzete hazánkban

A '90-es évek végétől a munkavállalási korú nőknek átlagosan mintegy tizede azért inaktív, mert gyermekgondozási szabadságon van, és számuk nem változott jelentősen annak ellenére, hogy a születésszám időközben drasztikusan (mintegy harmadával) lecsökkent. Csakhogy a nagy állami vállalatok megszűnésével, a gondoskodó állam visszaszorulásával, a munkahelyek eltűntével párhuzamosan szűkültek (és meg is szűntek) azok a széles körben ingyen vagy olcsón rendelkezésre álló lehetőségek, amelyek a családok otthoni/háztartási munkaszervezését könnyítették meg (pl. bölcsőde, patyolat), és ez elsősorban a nőket érintette hátrányosan. A fiatalok faluról városba való áramlása miatt szétszakadtak a nagycsaládok, esetenként több száz kilométer nehezíti a mindennapi kapcsolattarást, segítséget. Mindezek következtében a nők munkába állási szándéka és esélye az eltartott gyermekek számának növekedésével arányosan csökken. „A nők gazdasági aktivitása Magyarországon mutatja a legerősebb korrelációt a gyermekvállalással, illetve a gyermekek számával. Amíg a 20-49 éves gyermektelen nők foglalkoztatási rátája Magyarországon magasabb, mint az Európai Unió átlaga, addig az egy tizenkét év alatti gyermeket nevelő nők esetében 5, a három vagy több 12 év alatti gyermeket nevelő nők esetében közel harminc százalékpontos az elmaradás. Ez utóbbi szám (a három vagy több gyereket nevelő nők gazdasági aktivitása) messze Magyarországon a legalacsonyabb az Unióban, a sorban bennünket közvetlenül megelőző Csehországé is tíz százalékponttal magasabb." (Seed)

Forrás: EUROSTAT (2005)

Egy másik kutatás más korcsoportot vizsgálva szintén  megerősíti az arányokat: „A nők fizetett munkában való alacsony részvétele szorosan összefügg a gyermekvállalással, mégpedig negatív irányban. Ez nincs mindenütt így: Portugáliában és Szlovéniában pl. egyáltalán nincs különbség a kisgyermekes anyák és a gyermektelen nők foglalkoztatottsága között. Az EU-25 átlagában ugyanakkor 72,7% volt a 25-44 éves gyermektelen nők átlagos foglalkoztatási rátája, és 56,1% azoké, akiknek volt legalább egy 5 évesnél fiatalabb kisgyermekük. Az utóbbi csoportba tartozó kisgyermekes anyák közül Magyarországon vállalnak legkevesebben fizetett munkát a 25 EU tagállamon belül: mindössze 32,1%-uk." (Frey,2005)

Az összes, e tárgyban végzett kutatás eredményeihez hasonlóan alapvetően három területen várnak segítséget a kérdezettek ahhoz, hogy munkavégzés mellett is meg tudják oldani a gyereknevelést: a bölcsőde, a rugalmas és a részmunkaidő iránt mutatkozik a legsürgetőbb igény. Ez nem is csoda, ha tudjuk, hogy a bölcsődék - már ahol vannak - nem veszik figyelembe a szülők munkaidő-beosztását, így nem is tölthetik be a nekik szánt szerepet. Fontos megjegyezni, hogy a gyermekintézményi férőhelyek biztosítását leginkább az önkormányzattól és nem a munkahelyüktől remélik a kérdezettek.

Törvényi előrelépések és gyakorlati megoldási lehetőségek

A Magyar Országgyűlés 2003-ban fogadta el az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényt, amely 2004. január 27-én lépett hatályba. A kormány ugyanez év decemberében fogadta el az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló kormányrendeletet (362/2004.(XII. 26.). A rendelet szerint az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését országos hatáskörű szervként a Hatóság ellenőrzi. A Hatóság végül 2005. február 1-jén kezdte meg működését. A magyar törvények addig is tartalmaztak a diszkriminációval szembeni fellépést biztosító szabályokat, de ezek nélkülözték az egységes fogalomhasználatot és nem biztosítottak megfelelő eszközöket a jogsértésekkel szembeni fellépéshez. A korábbiakhoz képest újdonságot jelentett a kötelezettek körének szélesítése és a bizonyítási kényszer irányának megfordítása. A törvény csak szűk körben biztosítja a Hatóság számára a hivatalból történő eljárás lehetőségét, a foglalkoztatás az egyetlen terület, ahol a foglalkoztatási jogviszony jellegétől függetlenül eljárás indulhat az egyenlő bánásmód megsértése esetén. A törvény egyértelműen rendelkezett a Köztársasági Esélyegyenlőségi Program kidolgozásáról is, de a 2005. január elsején életbe léptetni tervezett átfogó állami program azóta sem készült el.

A közelmúltban hazánkban több előrelépés is született a gyereknevelés és a munkavállalás összehangolásának megkönnyítésére, ilyen a GYES ideje alatti támogatás iskolarendszerű vagy munkaerő-piaci képzésben való részvétel esetén (pl. „kismama-diploma"), a GYES-en lévők 2005-től már a gyerek egy éves kora után teljes munkaidőben, valamint a GYET-ben részesülők napi 4 órában vállalhatnak munkát, de idetartozik 2005-től a munkáltató mentesítése az eho (egészségügyi hozzájárulás) fizetése alól a GYES, a GYET és az ápolási díj mellett vállalt munka esetén. A gyerekneveléssel járó feladatok igazságosabb elosztását és a nők munkaerő-piaci re-integrációját segítheti, hogy 2003-tól a gyermekgondozással kapcsolatos ellátások nincsenek nemhez kötve, azokat az anya vagy az apa is igénybe veheti, sőt, a gyerek egyéves kora után a nagyszülőnek is átadható (a gyermeknevelési, avagy szülői szabadságot a Munka Törvénykönyve 138.§  bekezdése szabályozza). Az egyik oka annak, hogy túlnyomó többségében mégis a nők maradnak otthon - a gyeses apukák száma 1-2% -, hogy általában eleve alacsonyabb a bérük, így a családi kasszában kisebb lesz a hiány, ha az ő fizetésük esik ki. Az okok között szerepel még az apa karrierjének fontossága, illetve a nemi szerepekről való konzervatív gondolkodás, ezeket később ismertetjük.

A Nemzeti Cselekvési Terv úgy véli, hogy „a családtámogatási rendszer összetevői (családi pótlék, szülési szabadság, GYES, GYED, GYET, adókedvezmény), valamint az ápolási díj biztosítják, hogy a gyermekek vagy idős, beteg hozzátartozók gondozása céljából lehetőség legyen időlegesen kiválni a munkaerőpiacról", de ez nem teljesen felel meg a valóságnak. Kiválni ugyan ki lehet, de a GYES jelenleg (2007-ben) az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével egyenlő, azaz 24,687 Ft, ami zsebpénznek is kevés, ráadásul a visszatérés sem könnyű a munka világába.

Annak érdekében, hogy a gyereküket nevelők mégse szoruljanak ki a munkaerőpiacról, a Nemzeti Cselekvési Terv stratégiai célkitűzései között kiemelt hangsúlyt kapott a gyerekek napközbeni ellátásainak (bölcsőde, családi napközi) fejlesztése: „Magyarországon a 0-3 éves korú gyermekek napközbeni intézményes ellátása a korosztály mintegy a 10%-a számára biztosított. 2005. január 1-től minden 10 000 fő feletti lakosú településen kötelező bölcsőde üzemeltetése. Az ennél kisebb településeken a bölcsőde alternatívája a „családi napközi" lehet, mely 2003-tól állami normatív támogatásban részesül. Ezen intézkedések célja, hogy 2007-re 10%-kal növekedjen a 3 éven aluliak ellátásában működő férőhelyek száma. A szolgáltatások fenntarthatósága érdekében 2005-től a bölcsődei normatíva 25%-kal, a 10 000 fő alatti településeken a családi napközi normatíva 50%-kal emelkedik."

A Nemzeti Cselekvési Terv szakmapolitikai céljai között találjuk a családi és a munkahelyi kötelezettségek összeegyeztetésének szükségességét is:

„A nők és a férfiak munkaerő-piaci esélyegyenlőségének alapvető feltételei közé tartoznak a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolását lehetővé tevő családtámogatási ellátások, az elérhető és megfelelő minőségű gyermekgondozási, illetve a gondozásra szoruló családtag ellátását segítő szolgáltatások, valamint a családi kötelezettségeket rugalmasabban figyelembe vevő munkaszervezetek és foglalkoztatási formák, elsősorban a részmunkaidő elterjesztése."

A részmunkaidő

Hollandiában éppen ez tette lehetővé a nők tömeges munkába állását. Munkaerő-piaci részvételük a kezdeti 29%-ról duplájára nőtt 1973 és 1990 között. Külön említést érdemel, hogy „a rugalmas foglalkoztatási formák státusának elismertetése, munkafeltételeinek javítása, jogosultságainak, az elérhető kereseteknek a garanciái egyúttal a férfi munkavállalók számára is vonzóvá tették e munkalehetőségeket Hollandiában." (Makó- Csabai)

2003-ban Magyarországon a 15-64 év közötti nők 6%-a dolgozott részmunkaidőben, az EU15 mutatója ekkor 34% körül volt (Hollandiában volt a legmagasabb: 74%), férfiak esetében az EU átlag 6,7% míg Magyarországon 2,2%. (KSH) Ez a szám azóta sem változott jelentősen, mióta (2005-ben) könnyítettek a munkáltató járulékfizetési terhein és a tételes egészségügyi hozzájárulást immár nem a teljes munkaidő alapján kell fizetnie a részmunkaidős dolgozó után. A munkavállaló oldaláról változást hozott az is, hogy a részmunkaidőt 2004-től már nem arányosítják a szolgálati idő kiszámításakor - csak a kereset tekintetében.

„Németországban a 20-49 év közötti nők 37%-a dolgozik részmunkaidőben, Magyarországon ez az arány csupán 4%, de nem a kisgyerekes anyák, hanem az idősebb és alacsonyabb végzettségű nők dolgoznak részmunkaidőben. Ennek oka a részmunkaidős foglalkozatás alacsony anyagi és erkölcsi megbecsültsége, valamint az általa nyújtott alacsony munkahelyi biztonság". (Seed)

Minden témába vágó kutatás szerint hatalmas az igény arra, hogy a gyes és társai mellett legalább a kezdeti, legnehezebb időszakban részmunkaidőben, távmunkában vagy egyéb atipikus munkarendben dolgozhassanak a szülők (leginkább a nők). Oka lehet ennek a gazdasági kényszer, a félelem a munkahely elvesztésétől, a karrierépítési vágy, illetve ezek tetszőleges arányú elegye. Bár már mód van arra, hogy az apa maradjon otthon a gyerekkel, a részmunkaidős munkahelyek elenyésző száma és alacsony presztízse miatt jószerével alig akad körükben, aki élne ezzel a lehetőséggel.

A rugalmas munkaidő

Ami a rugalmas munkaidőt illeti, egyelőre ezen a téren sem állunk jól. Egy 2002-ben végzett felmérés szerint a 25 EU tagállam közül Magyarországon a legrugalmatlanabb az alkalmazottak munkaidő-beosztása. (EC 2003, idézi Frey) „A munkavállalók - legyen szó nőkről, vagy férfiakról - több mint 90%-a fix kezdési és befejezési idővel dolgozik a munkahelyén. A fennmaradók felének a munkaidő-beosztása a munkáltató és munkavállaló kölcsönös megállapodásának tárgya, a másik fele pedig önmaga határozhatja meg, hogy mikor dolgozik. A munkaidő-bankok alkalmazása ismeretlen fogalom. Annak ellenére, hogy a munkavállalók nagy érdeklődést mutatnak a rugalmas foglalkoztatás különböző formái iránt - különösen a kisgyermekes anyák." (Frey, 2005)

A helyzet valójában még ennél is rosszabb. A gyűjtőnéven antiszociálisnak nevezett munkarend (esti, éjszakai, hétvégi) is nagyon sok embert érint alkalmanként vagy rendszeresen, a férfiakat valamivel nagyobb arányban, mint a nőket. Egy, a Magyarországi Női Alapítvány (MONA) szervezésében 2005. április 2-án a témában tartott konferencián elhangzott, hogy az alkalmazottak 20%-a dolgozik több műszakban. „Rendszeresen este a férfi alkalmazottak 11%-ának és a nők 7,6%-ának kell dolgoznia. Az éjszakai munkában 7,7 ill. 3,9%-uk érintett. Általában szombatra esik minden tizedik alkalmazottnak a munkaidő-beosztása, továbbá a férfiak 8,1%-ának és a nők 5,5%-ának vasárnapra." (Frey,2005)

A távmunka

A MONA megbízásából a Psyma Hungary Piac- és Közvéleménykutató Kft. 1999-2000 fordulóján készített felmérést a távmunka magyarországi helyzetéről és esélyeiről közép- és nagyvállalatok felső vezetői körében. Azt találták, hogy a kérdezettek pozitívan állnak hozzá, makrogazdasági szinten egyértelműen előnyösnek tartják, különösen a közlekedési terhek csökkenésével javuló környezeti mutatókban (utak zsúfoltsága). A vállalatok saját szempontjából a távmunka legnagyobb pozitívumaként a költséggazdálkodásban elérhető megtakarítások jelentkeznek: a csökkenő iroda, bérleti, stb. költségek. „A megkeresett cégeket - a távmunkához való hozzáállásuk szerint, illetve aszerint, hogy mikor tudnák elképzelni távmunkások alkalmazását - három nagyobb csoportba lehet sorolni. A cégek valamivel több mint egyharmada nagyon elzárkózónak mutatkozik: nem vagy csak a távoli jövőben tudja elképzelni távmunkások foglalkoztatását (37%). Velük ellentétben a cégek ugyancsak valamivel több egyharmada már egyértelműen nyitott: ők szívesen alkalmaznának távmunkásokat, s 5 éves távlatban el is tudják képzelni, hogy mindez meg is valósulhat (39%). A többiek - a cégek egynegyede - köztes helyet foglal el: sem nem annyira nyitott, sem nem annyira elzárkózó, ők 5-10 év távlatában tudják elképzelni, hogy távmunkásokat foglalkoztassanak (24%)." (Psyma Hungary, 2000)

A távmunka elterjesztése érdekében az Országgyűlés 2004-ben kiegészítette a Munka Törvénykönyvét és módosított a személyi jövedelemadóról szóló törvényen is, egyelőre kevés eredménnyel: a valóban távmunkában dolgozók aránya továbbra is szinte alig mérhető. Az EU15 országaiban átlagosan 6% a távmunkások aránya (Hollandia és Svédország élenjár 15-18%-kal), Magyarországon ez az érték  egy százalék körül van.

A PriceWaterhouseCoopers 2005-ben végzett vizsgálata már valamivel biztatóbb képet mutat: „A következő definíció alapján: "a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyen, hanem attól távol végzi el rendszeresen napi munkáját, melynek eredményét a kommunikációs és információs technológiák alkalmazásával juttatja el munkaadójához", a megkérdezett cégek 15%-a foglalkoztat jelenleg távmunkást, 7%-uk tervezi, és 53% tartja lehetségesnek a távmunka alkalmazását a közeljövőben". (PWC, 2005) A felmérés elsősorban attitűdvizsgálat volt, és nem reprezentatív, de így is sokatmondó az eredmény, miszerint a válaszadók 79%-a tud róla, hogy a munka törvénykönyve szabályozza a távmunkát, de 60%-uk nem ismeri a szabályozás tartalmát. „A távmunka alkalmazásának környezetére vonatkozó speciális ismeretekkel kapcsolatosan a válaszadók 70%-a nem jártas az adatbiztonsági kérdésekben, 66%-a a távmunka adóvonatkozásait nem ismeri kellően, 44%-nak az infrastrukturális igények ismeretei, míg 54%-nak a HR vonatkozások hiányosak." (PWC, 2005) 

A többi, időbeosztással zsonglőrködő megoldás, mint a job sharing (munkakör-megosztás) vagy a sűrített munkahét, jószerével ismeretlenek Magyarországon.

Az atipikus foglalkoztatás veszélyei

A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy az atipikus munkavégzést bevezető cégeknél majdnem 100%-ban a nők (kisgyerekes anyák) veszik igénybe a lehetőségeket. Ez a tendencia - megfejelve azzal, hogy általában nem kíséri gyökeres szemléletváltás, vagyis az ilyen munkavégzés megbecsültségének növekedése - előrevetíti a munkavállalók nemi alapú megkülönböztetésének egy új formában megjelenő veszélyét. „Addig, amíg egy mélyebb és jelentősebb átalakulás nem következik be, még az egyébként oly progresszív intézkedések, mint a részmunkaidő vagy job sharing, stb oda vezetnek, hogy kétféle munkavállaló különül el egymástól a cégnél: a teljes munkaidőben dolgozó első osztályú munkaerő, valamint a részmunkaidőben dolgozó másodosztályú munkavállaló. Ez tehát újfajta szegregációhoz vezethet - ráadásul a második csoport túlnyomórészt nőkből áll, a férfiak még akkor sem veszik igénybe az alternatív munkavégzési formákat ilyen szervezetekben, ha elvben nem utasítják el azokat." (Tóth H. 2002)

Ha a kisgyermekes nők részmunkaidőben, a kisgyermekes férfiak pedig teljes munkaidőben dolgoznának, az garantáltan újratermelné a most is meglévő különbségeket, ami a fizetéseket és a szakmai előmenetelt, illetve a családon belüli munkamegosztás aránytalanságát illeti. Márpedig ez a veszély valós, a nők munkaerő-piaci re-integrációját, illetve a munka és család összeegyeztetését segítő kezdeményezések többsége a nőket célozza annak érdekében, hogy az „otthoni műszakban" is helyt tudjanak állni.

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program (HEFOP)

Az európai Strukturális Alapok felhasználására elkészített, a 2004-2006 közötti időszakra vonatkozó Nemzeti Fejlesztési Tervben (NFT) a lehívható támogatásokból a Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program (HEFOP) részesedett a legnagyobb mértékben (562 millió euró közösségi támogatás). A HEFOP elsődleges célja a foglakoztatás bővítése volt a gazdasági növekedés fenntartása érdekében. A HEFOP 1. számú prioritásán belül kapott helyet a nők munkaerő-piaci részvételének elősegítése, a munka és a családi élet összeegyeztetése (1.3 intézkedés).

A HEFOP szerint a nők foglalkoztathatóságának és munkaerő-piaci helyzetének javításához specifikus intézkedések szükségesek, így például „a nők nem önkéntes inaktivitásának csökkentése - és ezáltal a munka világából való kirekesztődés megelőzése - érdekében elő kell segíteni a családi és a munkahelyi kötelességek összehangolását." Tegyük mindjárt hozzá: ez nemcsak a nőkre igaz. Mindkét nem esetében szükség van a családi és munkahelyi teendők összeegyeztetésére, hiszen a gyereknevelés és a házimunka nem kizárólag a nők feladata. Ezt elő lehet segíteni olyan intézkedésekkel is, amelyek a férfiak aktívabb bevonását célozzák a családi életbe, vagy olyanokkal, amelyek a munkaadókat ösztönzik humánusabb munkahelyek megteremtésére.

HEFOP 1.3.2

A családi és a munkahelyi kötelezettségek összehangolásának elősegítése (HEFOP-1.3.2-05/2) című pályázatot 2005. december végén írták ki. Célja a családbarát munkarendszerek, munkaszervezési és humánerőforrás-gazdálkodási módszerek minél szélesebb körben történő elterjesztése, népszerűsítése, ennek megfelelően itt már nem a nők alkották a célcsoportot. A cél a „kiegyensúlyozottabb viszony megteremtése a munka és a család világa között, ezáltal a foglalkoztatottak számának bővítése, különös tekintettel a nők munkaerő-piaci pozíciójának megerősítésére."

A támogatott tevékenységeknél többek között a munkahelyi távollétek családbarát szervezése; gyerekek és hozzátartozók gondozásához segítség; képzés és információ biztosítása; a szervezet szolgáltatásainak családbaráttá alakítása - családbarát település és az ahhoz kapcsolódó szociális ellátórendszer feladatainak kidolgozása szerepelt. A 6-12 hónap futamidejű projekteknek megítélhető támogatás formája szakértői tanácsadás - azaz a nyertes pályázó nem részesül közvetlen pénzbeli támogatásban, és saját hozzájárulás biztosítása sem szükséges. Ehelyett jogosulttá válik egy előzetesen kiválasztott szakértő tanácsadó konzorcium szolgáltatásait igénybe venni.

Akadályok

A nők kettős terhelése

Az utolsót leszámítva ezek az intézkedések és programok nagyrészt érintetlenül hagyták a családi munkamegosztás egyenlőtlenségét, a nők kettős terhelését és az ebből fakadó hátrányokat.  

Holott az Eurostat 2004-es adatai azt mutatták, hogy a munkavállaló nők közül a magyarok töltik a legtöbb időt jövedelemszerző munkával Európában, emellett a háztartási munkák 80%-át akkor is ők végzik, ha nekik van magasabb presztízsű, jobban fizetett foglalkozásuk. (Seed) Sőt, minél jobb a feleség foglalkozása, arányában annál több házimunka terheli.

Forrás: KSH Időmérleg-felvétele 1999/2000

A fenti statisztikával egybevág Tóth Herta szociológus kutatása, amit egy multinacionális vállalat hazai részlegének vezetői körében végzett. Megállapítása szerint összességében nem volt lényeges különbség férfiak és nők között a munkában eltöltött idő mennyisége, sem pedig az adott munkakörrel járó feladatok tekintetében. „Ellenben jelentős eltérés volt tapasztalható a fizetetlen házimunka és gyermekgondozás terén. A férfiak szinte egyáltalán nem végeznek házimunkát, míg a női menedzserek feleltek a háztartás vezetéséért és nagyrészt a gyerekekkel kapcsolatos teendők elvégzéséért illetve megszervezéséért családjukban". (Tóth H. 2002)

A számok arra utalnak, hogy a munkaerőpiac átrendeződésével nem változott a családon belüli tradicionális munkamegosztás, miközben sorra szűntek meg a háztartási munkát megkönnyítő, a gyerekek és idősek ellátását segítő intézmények. A KSH adatai alapján összeállított alábbi táblázat azt mutatja, hogy naponta átlagosan hány percet töltöttek 1986-ban és 2000-ben különböző tevékenységekkel a 15-74 év közötti nők és férfiak.

Forrás: KSH Időmérleg-felvétel 1986/1987; 1999/2000

A kereső tevékenységgel töltött idő csökkenését a teljes foglalkoztatottság megszűnése magyarázza, és bár a két nem közötti arány valamelyest közeledett egymáshoz, még 2000-ben is egyharmaddal kevesebb időt fordítottak kereső tevékenységre a nők, mint a férfiak.

„A házimunkáról, a vásárlásról és a gyermekgondozásról - a megfigyelhető kis mértékű pozitív változás ellenére - elmondható, hogy a XXI. század elején is több mint háromszor annyi időt fordítanak ezekre a tevékenységekre a nők, mint a férfiak. Ennek következtében a nőknek naponta 18%-kal kevesebb szabad - magukra, rekreációjukra fordítható - idejük marad, mint a férfiaknak". (Seed)

A KSH időmérleg-felvétele (2000) azt mutatja, hogy a nők által a háztartási munkára fordított időt nem a gyerek növeli meg drasztikusan, hanem a házasság. Házasságra lépve a nők háztartási terhei majdnem a duplájára (91 százalékkal) nőnek, míg a férfiak esetében a növekedési arány csupán 34%, és összességében is csak harmada a nők által végzett munkának. A gyerekét egyedül nevelő nő kevesebb időt tölt házimunkával, mint házasságban élő társa. Egy nős apa 3 gyerekkel is csak harmadannyi időt fordít a háztartásra, mint egy egyedülálló nő gyerek nélkül. Az alábbi táblázat a 18-59 éves nők és férfiak háztartási munkára fordított idejének alakulását mutatja családösszetétel szerinti bontásban (perc/nap).

Forrás: KSH Időmérleg-felvétel, 1999/2000

Konzervatív nemiszerep-felfogás

Az előzőekben bemutatott adatoknak többek között az az oka - mint több nemzetközi kutatás is megállapította -, hogy Magyarországon rendkívül konzervatívan szemlélik a hagyományos női és férfi szerepeket, a nők és férfiak háztartásban végzett munkáját, a nők munkavállalását. A gazdasági szerkezet és benne a munkaerőpiac átrendeződése, továbbá a társadalmi folyamatok (új politikai ideológiák, globális változások) együttesen szükségképpen szemléletváltást hoztak a női foglalkoztatottság megítélésében. Ez nem csak a férfiakra igaz, sőt, a nők körében igazán meglepő a változás. A KSH adatai szerint 1986-ban a nők 81%-a értett egyet azzal, hogy a nők kereső tevékenységet folytassanak, ez az arány 1995-ben már csak kétharmad (66%) volt. A TNS piackutató cég kimutatása is megerősíti a tendenciát. Adataik szerint a visegrádi országok közül hazánkban a legmagasabb azok száma, akik úgy vélik, hogy egy nőnek a „konyhában a helye", ha gyermeke születik.

Forrás: TNS - Global: Vélemények a sikeres házasság néhány kritériumáról négy Közép-európai országban, 2002

Egy széleskörű, több európai országra kiterjedő 2000 és 2003 között végzett szociológiai kutatás is azt erősítette meg, hogy a magyarokra jellemző leginkább a tradicionális munkamegosztás igenlése. A megkérdezettek (nők és férfiak vegyesen) 0-100 pontig osztályozhatták, mennyire értenek egyet az alábbi állításokkal, ahol 0 azt jelenti egyáltalán nem ért egyet, a 100 pedig az, hogy teljes mértékben.

„Fontos ugyan a munka, de a nők többsége számára az otthon és a gyermekek fontosabbak."

„A férj feladata, hogy keresetével biztosítsa a család megélhetését, a feleség feladata, hogy ellássa az otthoni feladatokat."

„Nem jó, ha a férj marad otthon és neveli a gyerekeket, és a feleség keresi a pénzt."

Ebben az utóbbiban Romániáé az elsőség (79), de Magyarországon is meglehetősen konzervatív felfogást mértek (68), míg a sorban harmadik Lengyelország alatta marad a 60 pontnak. Említettük, hogy 2003 óta az apák is igénybe vehetik a gyermekgondozási támogatásokat, de a családpolitikai jogszabályok kiterjesztése önmagában nem elég. Az anyagi okok mellett a fenti szemlélet elterjedtsége is felelős azért, hogy ezeket az apák csekély (1-2%) mértékben veszik csak igénybe. A jogszabályi háttér módosítgatása mellett tehát komoly társadalmi szemléletváltásra is szükség van, ezt segítheti többek között a 2007-ben már nyolcadik alkalommal meghirdetett Családbarát Munkahely díj is.

Munka és család harmóniája

Egy nemrégiben végzett brit felmérés kimutatta, hogy az újdonsült szülők naponta átlagosan 90 perccel alszanak kevesebbet a szokásosnál. Ez önmagában olyan drasztikus változás, amit a munkahelyen is figyelembe kell(ene) venni, a legtöbb helyen azonban erre kísérlet sem történik, minek következtében a munkavállalók kialvatlanok, rosszkedvűek, zaklatottak és dekoncentráltak lesznek. A Családbarát Munkahely Díj abból a megfontolásból indul ki, hogy a túlterhelt, magánéleti és munkahelyi kötelezettségek között őrlődő munkaerő olyan fokú stressznek van kitéve, ami a hatékonyság (így a versenyképesség) rovására megy, idővel pedig - ha a dolgozó megbetegszik - jelentős bevételkiesést okoz a vállalatnak és az országnak. A cég számára az új munkaerő toborzása és betanítása szintén komoly veszteséget jelenthet, így hosszú távon megéri a meglévő alkalmazottak igényeit figyelembe venni, többek között abban is segíteni, hogy harmonikusan össze tudják egyeztetni a munkájukat a magánéletükkel.

A családbarát vállalati stratégia nem feledkezik meg arról, hogy a munkaerő egyben ember is, akinek magánélete, családja van, és azzal örömök és kötelezettségek is járnak, elismeri a magánélet létjogosultságát és igyekszik ennek megfelelő munkakörülményeket és -feltételeket teremteni. Ez a kívánalom - neve ellenére - természetesen nem csak a hagyományos értelemben vett családosokat (papa-mama-gyerekek) illeti meg, hiszen magánélete mindenkinek van, mint ahogyan joga is arra, hogy életét a saját igényeit figyelembe véve szervezze meg. Terhelést okozhat például számára, ha idős szüleit kell ellátnia, ha építkezik, sportol, továbbtanul, és ezt mind figyelembe kell(enne) venni a munkaidő megszervezésénél, a késő esti vagy hétvégi tárgyalások ütemezésénél, a szabadságok kiadásánál. 

Demográfia és versenyképesség

Az egészséges munkahelyi légkör megteremtése, a munka és a magánélet összeegyeztethetőségének lehetősége többek között a vállalat vezetésén múlik. Ezt a folyamatot, egy humánusabb („családbarát") vállalati kultúra terjedését hivatott támogatni a Családbarát Munkahely Díj bevezetése.

A kiíró minisztériumok (jelenleg a Szociális és Munkaügyi kezeli) a Családbarát Munkahely díjjal kívánnak hozzájárulni a szervezetek társadalmi felelősségvállalásának és versenyképességének növeléséhez, mondván: „Az Európai Unió tagállamaiban a foglalkoztatottság növelésének igénye és a demográfiai egyensúly megőrzésének szándéka révén egyre fontosabb szemponttá válik a munka és magánélet harmonikus összeegyeztetése, és ebben a munkaadók felelőssége".

Nemzetközi összehasonlításokból kiderül, hogy a munkahelyek merev, „férfiközpontú" szemlélete világszerte kihat a gyerekvállalási kedvre is. A TNS piackutató tavalyi vizsgálata szerint - a nemzetközi folyamatokhoz hasonlóan - Magyarországon már a felnőtt népesség közel egyharmada (27%) tartotta elfogadhatónak, hogy egy pár gyerek nélkül kívánja leélni az életét, holott tíz évvel ezelőtt csak kevesebb mint 3%-uk nyilatkozott ilyen értelemben. (KSH) Ugyancsak a TNS kutatása mutatta ki, hogy a 25 évnél fiatalabb nők 10 százaléka, a hasonló korú férfiak 15-20 százaléka tervezte tudatosan gyerektelenül leélni az életét.(MONA, 2006)

Stressz

Láttuk, hogy Magyarországon mindkét nem esetében rendkívül merev a munkaidő-szervezés (az alkalmazottak több mint 90%-a fix kezdési és befejezési idővel dolgozik), ami nem teszi lehetővé, hogy rugalmasan szervezzék meg az életük különböző területeit, és gyakorta kényszerülnek szabadnapjaikat feláldozni, ha beteg a gyerek, a nagyszülő, vagy ügyeket kell intézniük. Ez hatalmas stresszt okoz minden érintett dolgozónak, ami a munkavégzés hatékonyságára is kihat és különféle betegségek forrása lehet. (Juhász, 2003) A szabadnapok lecsökkent száma miatt csökken a rekreációra, pihenésre szánható idő is, sőt, még ezt is szűkíti, hogy a dolgozók rendszerint ilyenkorra időzítik halaszthatatlan teendőiket (pl. „szombati nagytakarítás"). Munkaadói és ellátói oldalról pedig veszteségként merül fel a kiesett munkaidő, a betegszabadság kifizetése. Felmérések szerint az EU15 országaiban csak a cégek évente húsz milliárd eurót veszítenek a dolgozók hiányzása és betegségei miatt - itthon még nem készült a tárgyban átfogó kutatás.

Kutatások szerint a magyar lakosság közel fele panaszkodik a stressz miatt, sokan küzdenek enyhébb vagy súlyosabb fokú depresszióval (a munkavállalók mintegy 15%-a). Szakértők szerint az itthon már népbetegségnek számító depresszió hátterében is a munkahelyi stressz áll, az evési és emésztési zavarokról, a változatos fekélyekről, a magas vérnyomásról, alvászavarról nem is beszélve. A fokozott terhelés és az időhiány együtt pedig igényt alakíthat ki a gyors és drasztikus feszültségoldásra (gyógyszer, alkohol, nikotin, pszicho-aktív szerek), amelyek túlzott használata újabb betegségek forrásává válhat. Becslések szerint uniószerte 40-45 millió dolgozó szenved a stressz hatásaitól, és a probléma súlyosságát jelzi, hogy az unió egyre nagyobb figyelmet fordít rá: az Európai Bizottság stressz-kezelő javaslatcsomag kidolgozását tervezi a közeljövőben.

Esélyegyenlőség

A betegségek elkerülését leszámítva is van létjogosultsága a kezdeményezésnek, amennyiben elősegíti a nők és férfiak egyenlőbb munkamegosztását és teherviselését. Nem csak a nők tűrhetetlenül magas kettős terheléséről, a munkaerőpiacról való kiszorulásukról vagy a bérezésben/ előrejutásban tapasztalható hátrányokról van szó, hanem a férfiak családból való kirekesztődéséről is. A férfiak egyre nagyobb számban szeretnének teljes életet élni, például részt venni a gyereknevelésben. Ezen igényeiket nem lehet semmibe venni, de jelenleg akadályozza őket a hagyományos „kenyérkereső - családfenntartó" szerepkör. (Balogh - Sáfrány, 2006)

A nők tömeges jelenléte a munkaerőpiacon óhatatlanul magával hozza a férfiak szerepének változását. Nem elég, ha csak egyes családokon belül vannak törekvések az igazságosabb teherviselésre, a munkahelyek (a társadalom, a politika) szemléletváltására is elengedhetetlen szükség van. A munkahelyek azonban továbbra is úgy tesznek, mintha az alkalmazottaiknak nem lennének egyéb kötelezettségei, és olyan ideális munkaerők (jellemzően férfiak) dolgoznának náluk, akiket otthon kiszolgál a partnerük (jellemzően a feleségük).

A Családbarát Munkahely Díj története és tapasztalatai

A Családbarát Munkahely címre 2000 óta lehet Magyarországon pályázni. Az elsőt hagyományteremtő célzattal, külföldi (német, ír, holland) példák alapján hirdették meg négy kategóriában: kis-, közép- és nagyvállalatok, illetve költségvetési és non-profit szervezetek. A pályázat kidolgozásában szakszervezeti tömörülések, a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, a Magyar Agrárkamara, továbbá női civil szervezetek képviselői működtek közre. A kezdeményezés elsődleges célja a gyakorlatban már működő jó példák felkutatása, ismertetése és nyilvánossá tétele. A díj erkölcsi elismerést ad: nyertesei egy évig jogosultak használni a "Családbarát Munkahely" elnevezést és emblémát, de további kézzelfogható előnyökkel (például pluszpontokkal közbeszerzési pályázatok elbírálásánál) a kormányzati oldalról nem jár. A nyertes cégek pedig vagy ki tudják használni a külső és belső PR-értéket, vagy nem. Mérhetőség és statisztikai adatok hiányában ezt nehéz eldönteni.

A munka és a magánélet közti egyensúly megteremtését célzó kezdeményezések és intézkedések köre igen vegyes képet mutat: van, ami béren kívüli, természetbeni juttatás, van, ami a munkaszervezést érinti, mások a jobb kikapcsolódást segítik elő. Jogi szempontból lehetnek a kollektív vagy az egyéni szerződés elemei, a vállalati etikai kódex sajátságai vagy törvényben garantált juttatások. Azonban nem mindegyik segíti ugyanolyan hatékonysággal a munkakultúra megváltozását. „A [stresszkezelés és a természetbeni juttatások] nem nyúlnak le a probléma gyökeréig: magához a lineáris karrierút elképzelése köré épülő egyoldalú munkakultúrához. Csak a munkavégzés alternatív, illetve rugalmas módozatainak bevezetését célzó programoknak van esélyük sikeresen megváltoztatni a vállalati kultúrát. Ezek azok a programok, amelyek valódi segítséget tudnak nyújtani nőknek és férfiaknak egyaránt a vállalati szervezet átalakításában." (Tóth H, 2003)

A Családbarát Munkahely Díj hatása

A kezdeti pozitív fogadtatás (az első évben 49, a másodikban 133 pályázó szervezet) után pár évvel csökkent a lelkesedés, 2005-ben csupán 57 cég indult a megmérettetésen. A díj hét éves története során több mint négyszáz pályaművet regisztráltak, de ezek közt akad olyan szervezet, amely többször is beadta a pályázatát. A kiírás feltételei nem változtak számottevően az idők során, bár egy-egy évben máshová kerültek a hangsúlyok, bekerült egy vagy több új elem. Néhány hiányosságra vagy elégtelenségre is fény derült: a pályázat nem auditált, nem épült be minőségbiztosítási rendszerbe, nincsenek standard kritériumok, az adatokat nem ellenőrzik, túl széles spektrumon mozognak a kategóriák, nem átlátható a pontozási-bírálati rendszer, nincs monitoring, alacsony az ismertsége - hogy csak néhányat említsünk. A pályázó szervezetek alacsony számából arra lehet következtetni, hogy a privát szféra nem harapott rá a lehetőségre, talán nem osztozik a minisztérium véleményében, ami a versenyképesség ilyen módon való növelését illeti. Vélhető, hogy a fogalmak tisztázatlansága és az elégtelen kommunikáció sem segíti elő a szemlélet elterjedését és meggyökeresedését. A díjazottakról szóló híradások alapján megállapítható, hogy hiányoznak az alapvető és széles körben elfogadott definíciók (Mi a család? Mi számít családbarátnak?). Gyakran összekeverednek a törvény által előírt konkrét kötelezettségek (pl. gyes utáni visszavétel), a hangulatjavító intézkedésekkel (vállalati Majális) és a szinte már kizsákmányoló törekvésekkel (szabadidő terhére szervezett hévégi csapatépítés). Hiányzik annak hangsúlyozása, hogy nincsenek univerzális megoldások sem a cégek, sem az egyének esetében, ráadásul ezek idővel változhatnak is. Ami az egyik helyen kölcsönös megelégedettségre beválik, egy másik munkakörben kifejezetten taszító vagy káros lehet.   

Egy 2006-ban, cégvezetők körében végzett véleménykutatásból az derül ki, hogy a cégek leginkább azokon a területeken hoznak családbarát intézkedéseket, ahol a juttatások leírhatók az adóból. (Gallup, 2006). A családbarát munkahely megteremtésének gátló tényezői között a cég rossz gazdasági helyzetét, a kiszámíthatatlan, és romló szociális és gazdasági környezetet, a családbarátságnak ellene ható adó- és járulékszabályokat, a cégvezetés elutasító hozzáállását és a túlzott adminisztrációt említették a kérdezettek. Segítő tényezőnek számít ugyanakkor, ha a cég kiszámítható, stabil nyereséggel és jövővel rendelkezik, ha a cégvezetés támogatóan lép fel, illetve ha adókedvezmények járnak az ilyen intézkedések után. Az is kiderült, hogy mit tekintenek családbarátnak konkrétan: elsőként a munkahelyi és családi rendezvények szervezését említették (27%), ezt a rugalmas munkaidő követte (23%), a gyes utáni visszatérés támogatását 8% említette. (Gallup, 2006) 

Elégedettségmérés - a Legjobb Munkahely

Egy nemzetközi projekt részeként a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. hat éve végzi a Legjobb Munkahely felmérést hazánkban. Eddig összesen több mint 450 vállalatot, azon belül 104.000 munkavállalót kerestek meg, tavaly 23.858 alkalmazott válaszait dolgozták fel.
2003-ban arra a kérdésre, hogy mitől jó egy munkahely, elsősorban a magas fizetéseket és a juttatások meglétét jelölték a válaszadók. Második helyen végzett az a kívánalom, hogy tartalmas és kihívó feladatok elvégzésére legyen lehetőség, harmadikként a karrierlehetőséget említették, negyedikként a biztonságot és csak az ötödik helyre futott be, hogy elegendő idő jusson a magánéletre. A további helyezettek: 6. kellemes munkakörnyezet 7. jó kapcsolat a kollégákkal 8. neves és elismert cég legyen. (Molnár, Figyelőnet, 2003)
2004-ben a Nők Lapja Caféval és a FigyelőNettel összefogva elvégezték a „Legjobb Munkahely női szemmel" című online felmérést, amiből az derült ki, hogy a válaszadók szerint az igazán családbarát szemlélettől még igen messze vannak a magyar vállalatok - de talán maguk a dolgozók is. „A nők számára legfontosabb hat munkahelyi tényező közül a családbarát munkahelyet az utolsó előtti, ötödik helyre rangsorolták a válaszadók, míg nagyjából fele-fele arányban jelölték meg, hogy munkahelyük szerintük családbarátnak tekinthető-e, vagy sem."(Molnár, Figyelőnet, 2004)

A megkérdezett nők szerint elsősorban akkor családbarát egy munkahely, ha hazamehetnek ápolni megbetegedett gyereküket, vagy szabadságot vehetnek ki ilyen esetben. Második helyre került az az igény, hogy vissza lehessen menni szülés után dolgozni, a cég támogassa a fokozatos munkába állást. Szempont volt az is, hogy a munkáltató tegye lehetővé a munka és a magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottat. A következő a rugalmas munkaidő megléte, „hogy el lehessen szaladni a gyerekért az oviba, még ha utána vissza kell is menni dolgozni", és a továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő beosztása. Végül tanácsadást és információkat igényeltek a gyerek- és idősápoláshoz. A rugalmas munkaidőről a kitöltők közel fele (45%) állította, hogy elérhető számára, de ez a kutatás is megerősítette, hogy az atipikus munkavégzési formák (például részmunkaidő, job-sharing, távmunka) nem elterjedtek. Online kérdőívről lévén szó, úgy véljük, a válaszolók nem reprezentálják a magyarországi női munkavállalókat, de még így is megdöbbentő, hogy harmaduk kizárólag kötött munkaidőben dolgozik.   

A Legjobb Munkahely felmérés legfrissebb adatai szerint a magyar munkavállalók 60%-a aggódik amiatt, hogy sikerül-e megteremtenie a munka és magánélet közötti összhangot, és hogy miképpen tud teljes mértékben megfelelni a családtagok és a munkahely által támasztott elvárásoknak egy időben. (Hewitt, 2007) Egy átlagos felsővezető egy átlagos héten több mint 53 órát dolgozik, ami napi szinten majdnem 11 órát jelent. Mindössze 3%-uk dolgozik heti 40 órát vagy kevesebbet, 23% heti 40-49 órát, 54% heti 50-59 órát tölt a munkahelyén, a maradék 20% pedig még ennél is többet, 60-80 órát tölt munkával egy héten. Ennek ellenére a felük (54%) állította, hogy meg tudja teremteni munkája és magánélete egyensúlyát, de az nem derült ki: hogyan, milyen áron. Mindenesetre a felsővezetők 24%-a, amennyiben lehetősége nyílna rá, fizetésemelés helyett a több szabadidő mellett döntene. A dolgozói elégedettség felmérésében négy olyan célzott kérdés szerepelt, mely a családbarátsággal és az esélyegyenlőséggel foglalkozik. (Az adatok értelmezésénél figyelembe kell venni, hogy a kérdezettek nem minden esetben válaszolnak a nemükre vonatkozó kérdésre, így a nemek szerinti megoszlásból nem lehet messzemenő következtetéseket levonni.)

Forrás: Hewitt

Összefoglalás

Összességében elmondható, hogy az elmúlt 3-4 évben a jogszabályok terén komoly előrelépések történtek a társadalmi nemek egyenlősége területén, tulajdonképpen több és mélyrehatóbb változás történt, mint az azt megelőző 15 évben együttvéve. Ugyanakkor az is megállapítható, hogy a társadalmi szemléletváltás terén nagy az elmaradás, a magyar társadalom kirívóan konzervatív nézeteket vall a nők munkavállalása tekintetében, elfogadja, és természetesnek veszi a családon belüli teherviselés aránytalanságát: a nők inaktivitását és kettős terhelését ugyanúgy, mint a férfiak távolmaradását a családból.

A sajtóhíreket és a téma hivatalos kommunikációját elemezve feltűnő, hogy a Családbarát Munkahelyekről szólva a munkaadók lehetséges előnyei kerülnek előtérbe (hatékonyság, költségcsökkentés, lojalitás), másodsorban a munkavállalók stressz-mentesítése, és ezek mellett alig kerül szóba, hogy az intézkedések a nemek közti esélyegyenlőség, az igazságosabb teherviselés előmozdítását is célozzák. Ennek tudatosítása egyelőre elmaradt.

Nagy kérdés az is, mit szólnak a változásokhoz a férfiak. Ki tudják (merik) használni a jogszabályok által biztosított rugalmasabb lehetőségeket, ismerik-e egyáltalán ezeket, képesek-e, szándékoznak-e érvényesíteni új keletű jogaikat? A férfiakat célzó kutatások hiányában alig lehet fogalmunk arról, az ő szemléletük változott-e, és ha igen, milyen irányban, valóban születtek-e bennük új igények, vagy megerősödtek régiek.

 Felhasznált irodalom

Családbarát gyakorlat megvalósítása során figyelembe veendő elvek, szempontok, módszerek és jogszabályok - Általános szakanyag (Kiadó: Nemzeti Fejlesztési Ügynökség Humánerőforrás-fejlesztési

Operatív Program és EQUAL Közösségi Kezdeményezés Irányító Hatóság, 2006) www.csaladbarat.eu

Családbarát munkahely/Családbarát munkahelyek létrehozásának elmélete és gyakorlata - Munkáltatói szakanyag (Kiadó: Nemzeti Fejlesztési Ügynökség Humánerőforrás-fejlesztési

Operatív Program és EQUAL Közösségi Kezdeményezés Irányító Hatóság, 2006) www.csaladbarat.eu

Családbarát település és lakókörnyezet/Családbarát település és lakókörnyezet

kialakításának szempontjai, módszerei - Önkormányzati szakanyag (Kiadó: Nemzeti Fejlesztési Ügynökség Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program és EQUAL Közösségi Kezdeményezés Irányító Hatóság, 2006) www.csaladbarat.eu

Ványik Beatrix / TKA, Felhasználva Dr. Nagy Katalin: Az Európai Foglalkoztatási Stratégia első eredményei c. előadását ("Felkészülés a Strukturális Alapok igénybevételére" képzéssorozat, 2002. március, Salgótarján)

Horváth Anna, Laczkó Zsuzsanna, Lányi Pál, Mihály András, Soltész Anikó: Az esélyegyenlőség ismertsége és érvényesülése Magyarországon - Különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőségre. SEED Alapítvány, Budapest, 2006.

http://www.seed.hu/menu/tevekenysegeink/kutatas

http://www.seed.hu/doc/EWIV.doc

Tóth Herta: Munka és magánélet egyensúlyi dilemmái a nemek közötti különbségek tükrében: Esettanulmány az Unilever Magyarországnál 2003
http://www.feminigen.hu/Toth Herta Unilever tanulmany.pdf

Véleménykutatások az ESZA Kht. közreműködésével megvalósított, vállalkozásoknak szóló HEFOP-intézkedésekhez és kommunikációs kampányokhoz kapcsolódóan a magyar vállalatok körében MAGYAR GALLUP INTÉZET, 2006

Nagy Beáta: Nők a vezetésben

http://www.feminigen.hu/Nagy Bea cikk.pdf

Nők és Férfiak Magyarországon, 2004. KSH, Budapest, 2005.

Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné, Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről. TÁRKI, Budapest, 2005.

Tóth Olga: Attitűdváltozások a női munkavállalás megítélésében (Szociológiai Szemle 1995/1)

Nemzeti cselekvési terv 2004-2006
http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/nap_incl_2004_hu.pdf

Ex Ante humán tanácsadó Kft: A humán erőforrás fejlesztési operatív program időközi értékelése „Horizontális témák"részfeladat, zárójelentés, 2006 április

Lévai Katalin és Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak

helyzetéről. TÁRKI és a Szociális és Csalédügyi Minisztérium, Budapest, 1997.

Frey Mária: Nők munkaerőpiacon -

a rugalmas foglalkoztatási formák iránti igények és lehetőségek Budapest, 2005.

http://www.feminigen.hu/Frey Maria cikk.pdf

Balogh Lídia, Sáfrány Réka (szerk.): Nők és férfiak esélyegyenlősége: Az európai uniós normák érvényesülése Magyarországon, 2003-2005. MONA - Magyarországi Női Alapítvány, Budapest, 2006.

Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés (oktatási segédanyag) BME, Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest 2002. http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/szakkepzfejezet.pdf

Juhász Ágnes: A munkahelyi egészségpszichológia néhány speciális kérdése (oktatási segédanyag) BME, Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest, 2003. http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/2005_2006_tavasz/megpszjegyzet2bov.pdf

Frey Mária: A nők munkaerőpiaci esélyegyenlőtlenségéről (Társadalmi Szemle, 1996/5)

Eurobarometer, EUROSTAT http://epp.eurostat.ec.europa.eu

TNS Global felmérései  http://www.tns-global.hu/eurobarometer/index.html

Taylor Nelson Sofres (TNS) kutatócsoport: Globális Dolgozói Elkötelezettség Tanulmány 2002

http://www.tns-global.hu/kut_ered/dolgozo.php

Psyma Hungary: A távmunka esélyei Magyarországon (kutatási beszámoló) a felmérés időpontja: 1999. november-2000. január, a MONA Alapítvány megbízásából

PricewaterhouseCoopers: Távmunka: Mit gondolnak a cégvezetők? 2005. szeptember

Hewitt Associates „Legjobb munkahely" felmérése www.legjobbmunkahely.hu

MONA Alapítvány: „Nők, munkaerő-piac, esélyek" konferencia, 2005. április 2. http://mona-hungary.hu

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság tevékenységéről, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény alkalmazásának tapasztalatairól
(2006. július) http://www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=EBH-jelentes06.htm

Makó Csaba - Simonyi Ágnes: Szervezési rugalmasság - Termelésszervezési megoldások (2002) idézik Galasi Péter A Női és férfi kereseti különbségek Magyarországon, 1992-1996.

Statisztikai Szemle (2001)

(Pál Kata)

3. MÓDSZERTANI BEVEZETÉS

Az interjúalanyok

Az interjúk egyik célcsoportját politikai döntéshozók alkották: azok a férfiak, akik a kormányzat, a szakpolitika (minisztériumok) vagy a törvényhozás (országgyűlés) közép- vagy felsővezetőiként felelősek voltak vagy jelenleg is azok a család és munka összeegyeztetésére, illetve a nemek társadalmi egyenlőségére irányuló politikáért (17 interjúalany). A másik célcsoport olyan vállalatok és szervezetek vezetőiből állt, amelyek az elmúlt hét évben valamikor elnyerték a Családbarát Munkahely Díjat, különdíjat vagy oklevelet (19 interjúalany).

Az első csoport átlagéletkora alapvetően alacsonyabb volt, mint a másodiké: a 17 alanyból hat a 30-40 közötti, szintén hat a 40-50 közötti korcsoportba tartozott, öt pedig 50 és 60 év között volt, míg 60 feletti alanyunk itt nem volt. Az államigazgatáshoz képest a vállalati vezetők inkább jellemzően az 50-60 közötti korosztályhoz tartoztak (a 19-ből 11-en), hárman, hárman pedig a 30-40 és 40-50 közötti korcsoporthoz, valamint itt volt két 60 feletti alanyunk is. A politikai döntéshozók mindegyike budapesti, illetve munkahelye a fővárosban található, bár az interjúk során kiderült, többen is a vidéki agglomerációból járnak be minden nap dolgozni. Ezzel szemben a Családbarát Munkahely díjas alanyok döntő többsége (14) vidéki. A kérdezettek családi állapota szerint nem tehető különbség a két csoport között: a vállalatvezetők esetében 19-ből 18 házas, egy elvált, a politikai döntéshozóknál 14 házas, egy özvegy és kettő házastársától külön él. A vállalatvezetők mindegyike szükségképpen felsővezető, míg a politikai döntéshozóknál a 17-ből nyolc középvezető, négy felsővezető és öten nem besorolható beosztásban dolgoznak jelenleg (pl. országgyűlési képviselő).

A vállalati szférára jellemzőbb volt a több gyerek, sőt akár a nagycsalád, a 19 alanyból a legtöbben kettő gyermekkel élnek egy háztartásban (öten), de a felnőtt korú gyermekeket is beleszámítva 4 alanyunk volt négygyermekes, ugyanennyi háromgyermekes és 8 alany kétgyermekes. A politikai szférában az egyetlen ötgyermekes alanyon kívül a döntő többségnek kettő vagy egy gyermeke van (nyolcan, illetve hatan), ez azonban a fiatalabb életkornak is betudható.

Összességében elmondható, hogy a meginterjúvolt férfi vezetők alapvetően házasok, többgyerekesek, és középkorúak.

Az interjúzás módszertana

Kutatásunkhoz az interjúzás módszerét választottuk több okból is. Egyrészt a mintanagyságul választott kétszer 20 vezető viszonylag kevés interjúkészítő által is felkereshető. Másrészt szerettük volna mélységében megismerni a véleményeket, miként erre a kutatás címe is utal (Férfibeszéd): narratívákat szerettünk volna hallani.

Azért, hogy ezek a férfibeszédek összevethetők és elemezhetők legyenek, az interjúvázlatot a kutatás előkészítési szakaszában egységesítettük, sztenderdizáltuk. Így azt is elértük, hogy ha a kérdezett témánktól elkanyarodna, akkor a kérdéssor segítségével vissza tudjunk térni az eredeti gondolatmenethez. (Vannak olyan interjúzási technikák, amelyek alig befolyásolják a kérdezettet, inkább hagyják, hogy teljesen szabadon mondja a gondolatait.) A nyitókérdések rendszerint rövidek voltak, és „beszéltették" a vezetőt.

Az általunk felkeresett interjúalanyokkal előzetesen annyit közöltünk, hogy a családbarát munkahely díjról, a munka és a magánélet összeegyeztetéséről fog szólni az interjú. Mindenki számára egyértelmű volt az interjú megkezdése előtt, hogy miért került be a mintába. (Vagy olyan férfi vezető, aki a kormányzat részéről a nemek egyenlősége politikájáért, a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolásának elősegítéséért vagy a Családbarát Munkahely Díj pályázat kiírásáért felelős vagy volt felelős az elmúlt években, vagy olyan, aki gazdasági szereplőként intézményükkel elnyerte a Családbarát Munkahely Díjat). A családbarát munkahely díjjal, oklevéllel kitüntetett szervezetek hozzáállása egyértelműen pozitív volt a megkeresésünkhöz, míg az államigazgatáson belül felkeresett emberek esetében többször is tapasztaltunk bizonytalanságot saját helyzetük definiálásában. Bár a felkérő levélben megjelöltük az interjú témáját, a tapasztalatokból úgy tűnik, kevesen „készültek fel" előre a témából. Az államigazgatásban, politikában dolgozók között azt a megfigyelést tettük, hogy minél kevésbé szorosan kapcsolódik valaki a kutatásunk témájához, minél kevésbé foglalkozik valaki jelenleg a témával (még ha a múltban felelőse volt is), annál inkább mutatott hajlandóságot az interjúadásra. Meglepődve tapasztaltuk, hogy éppen a témáért felelős intézményekben volt jellemző az ódzkodás, sőt néhány esetben az interjúadás visszautasítására is sor került.

Az interjúk vázlatát nem juttattuk el előre a válaszadókhoz, így megakadályoztuk azt, hogy már előzetesen kialakítsanak egy olyan válaszrendszert, amely feltételezhetően megfelel a kérdező elvárásainak. Az interjúkat magnóra vettük fel, és biztosítottuk a megkérdezetteket, hogy teljesen anonim módon használjuk fel az általuk elmondottakat. Az interjúk mindegyike nyitott, barátságos légkörben zajlott. Rendszerint több időt szántak a férfivezetők (főként a vállalatvezetők) a beszélgetésre, mint azt eredetileg mondták/tervezték. Az interjúk során általában nem okozott problémát a kérdések és az alapvető kutatási dilemma megértése.

A kérdezők nem szándékozták befolyásolni a kérdezetteket, hogy minél egyértelműbben kiderülhessen a felkeresett férfiak véleménye, de nyilván nem tekinthetünk el attól a helyzettől, hogy minden egyes esetben nő készítette az interjút és férfi válaszolt. Az ellenkező nem nyilván befolyásolhatja az interjút, de ez a befolyás legalább minden esetben azonos irányú.

A fókuszcsoport tapasztalatai

A leendő interjúalanyok attitűdjének megismerésére a kérdőív kidolgozásának finomítására egy fókuszcsoportos interjúzást is tartottunk a kutatás során, a kérdőív összeállításának szakaszában. Sajnálatos módon a kormányzati oldalt képviselő 2 személy az utolsó pillanatban lemondta a részvételt, így inkább a Családbarát Munkahely díjazott vállalatok vezetőinek lehetséges hozzáállását, kérdésfelvetéseit ismerhettük meg igazán. A fókuszcsoport tagjai voltak egy Családbarát Munkahely díjas és egy Családbarát Munkahely különdíjas szervezet vezetője, a harmadik tag pedig a Budapesti Corvinus Egyetem Emberi Erőforrások Tanszékének oktatója, a téma kutatója. A teljesség hiánya ellenére a fókuszcsoportot sikeresnek mondhatjuk, hiszen egyrészt új kérdés-ötleteket adott, és a már meglévők finomítását segítette elő, pl: a család fogalmának értelmezésére fontos rákérdezni, vagy a hány ember kell egy család menedzseléséhez kérdés kialakítása, mennyire fontos a vezetők családi állapota illetve a munkatársak eszerinti összetétele. A fókuszcsoportunk tagjai abban különböztek az interjúalanyoktól, hogy az átlag alanynál nagyobb tudásuk és rálátásuk volt a témára, és sokszor olyan szempontokat, véleményeket is megjelenítettek, amelyek aztán az interjúk során nem feltétlenül jelentek meg. Így pl. mindhárom csoporttag egyértelműen nemet mondott arra a feltételezésre, hogy a családbarát munkahelyi intézkedések a kisgyerekes nőkre volnának kitalálva, vagy egyáltalán elsősorban a nőket céloznák, véleményük szerint ezeknek nem szabad a nemek szerint differenciálniuk. Emellett hangsúlyozták, hogy a családbarátság helyett inkább a munka és magánélet összeegyeztetése kifejezést tartják találóbbnak és hasznosabbnak. Fontos szempontokat kaptunk a fókuszcsoport tagjaitól azzal kapcsolatban, milyen hátrányai lehetnek ezen intézkedéseknek (pl. ha a munkaerő, akibe invesztáltak, otthagyja a vállalatot, vagy ha az intézkedések a húzóembereket inkább eltávolítják a cégtől, illetve magának az intézkedést használó egyénnek hátrányos lehet, hogy egy távmunka, részmunka esetén nem érzi magát a munkaközösség egyenrangú tagjának). Érdekes tapasztalatunk, hogy a további beszélgetés során az interjúalanyok ezen hátrányokkal (és általában a hátrányokkal) kevésbé számoltak.

Ezenkívül hasznos tanácsokat kaptunk tanulmányunknak a konkrétan a Családbarát Munkahely Díjra vonatkozó részéhez is, javaslatokat arra nézve, miként lehetne javítani, átalakítani és hatékonyabbá tenni a díjat.

Az interjúkérdések

A kérdések nagy része azonos volt a kétféle célcsoportnál, az első kérdéscsoportban általánosabb kérdéseket tettünk föl a témáról: a családbarátság fogalmáról, a családbarát intézkedések mibenlétéről, a család fogalmáról, illetve arról, szerintük kinek a feladata a munka és magánélet összeegyeztetése, milyen társadalmi csoportokat érint inkább. A második egységben az illető személyes élményeiről kérdeztünk: az ő életében miként valósul meg, illetve mennyire konfliktusos a munka és magánélet, családi teendők összehangolása. Rákérdeztünk az otthoni munkamegosztásra is, továbbá, hogy él vagy élt-e valaha az illető a családbarát intézkedésekkel. A harmadik kérdéskör a családbarát intézkedések előnyeire és hátrányaira vonatkozott: egyéni, vállalati, társadalmi szinten. A negyedik egységben a kérdések leginkább a vezetői karrier és a családi teendők összeegyeztetéséről szóltak, illetve arról, hogy a vezetőnek milyen szerepe lehet a családbarát intézkedések bevezetésében. Valamint itt tértünk ki arra is, hogy az interjúalany mint vezető (vagy volt vezető) miként segíti elő munkatársainál és saját maga esetében a munka és magánélet összehangolását, bevezetett-e ilyen intézkedéseket, vagy volnának-e további javaslatai, ötletei, mely intézkedés-fajtákat tartja saját munkahelye esetében a legmegfelelőbbnek.

A Családbarát Munkahely díjas szervezetek vezetőinél a közös négy kérdéskör mellett egy ötödik is az interjúvázlat része volt, amelyben a konkrét vállalat Családbarát Munkahely pályázatára vonatkozó kérdéseket tettünk föl: honnan hallottak róla, milyen jó gyakorlatokat (külföldi, belföldi) ismernek, miért pályáztak, milyen hatással volt a díj elnyerése a szervezetre, munkatársakra, történt-e azóta előrelépés vagy visszarendeződés az intézkedések terén.

A könnyebb tájékozódás végett külön bontva elemeztük a két célcsoport válaszait, az interjúkat elemző következő két fejezetünk az interjú fent említett kérdéscsoportjai mentén halad.

(Borbíró Fanni - Nagy Beáta)

4. A POLITIKAI DÖNTÉSHOZÓK INTERJÚINAK ELEMZÉSE

Az általunk megkérdezett, közigazgatásban, törvényhozásban és politikában dolgozó férfi vezetők általában pozitívan viszonyultak a családbarát intézkedésekhez, a családbarátság fogalmához. Ugyanakkor a Családbarát Munkahely díjjal kapcsolatban megfogalmazódtak bennük kérdések és kételyek, valamint javaslatokat is kaptunk tőlük annak továbbfejlesztésére, átalakítására. Mivel a saját munkahelyükön nincsenek ilyen intézkedések érvényben, a vezetők a munka és a magánélet összehangolására irányuló alkalmazotti igényeket nem formalizáltan oldják meg. Ezekre a külön-megállapodásokra sok személyes példát kaptunk. Ugyanakkor általában megfigyelhető volt az alanyoknál - és ennek nyilván a politikai illetve közigazgatási munkakörnyezet is az oka -, hogy a saját személyes példáktól elrugaszkodva nagyon hamar a téma általános társadalmi dimenzióira terelték a szót, és erőteljesen foglalkoztatta őket az állam, a társadalompolitika és a munkáltatók szerepe a családbarát intézkedések bevezetésében és támogatásában.

Általános kérdések

Mi jut eszébe a családbarát munkahelyről? Mik azok a családbarát intézkedések általában?

A családbarátság fogalmáról, családbarát intézkedésekről az alanyoknak eltérő volt az ismeretük, attól függően, hogy az erre vonatkozó politikával mennyire kerültek szoros kapcsolatba. A legtöbb ismerete azoknak volt, akik jelenleg is szorosabb kapcsolatban vannak a Családbarát Munkahely Díjjal, vagy a HEFOP családbarát munkahelyi intézkedések bevezetésével kapcsolatos szolgáltatásokat nyújtó intézkedésével. Akik kevésbé ismerték ezeket a létező intézkedéseket, azok a „mozgalom", „díj", „nyeremény" szavakkal jellemezték első gondolataikat a családbarátsággal kapcsolatban. Abban azonban valamiféle közmegegyezés volt, hogy az a munkahely családbarát, amely valamiféleképpen hozzájárul ahhoz, hogy a munkaerő kiegyensúlyozott családi életet élhessen, és így otthon és a munkahelyén is a lehető legtöbbet kihozva magából, jól teljesítsen.

A családbarát intézkedések alatt először mindenki a munkaidővel, annak szervezésével kapcsolatos intézkedéseket: részmunkaidőt, rugalmas munkaidőt és esetleg a távmunkát értette. Ahogy időben előre haladtunk az interjúban, egyre több egyéb potenciális intézkedést soroltak fel: vállalati bölcsőde, óvoda, a gyermekintézményekbe a kisgyermekeket szállító óvodabusz, vállalati üdülő, a kulturális és sportélet szervezése, a szakszervezet által ellenőrzött munkaidő stb.

Ez egy kultúraváltást, egy vállalati kultúraváltást kellene, hogy jelentsen, és azt is el tudom képzelni, hogy mondjuk a jogszabályi környezet sem feltétlenül mindig támogató. (...) Hát én azért hiszek abban, hogy nem a munkáért élünk... és bár ilyen szempontból egyre betegebb szerintem a társadalom, mert ezeket a belső ilyen, hogy is mondjam csak, mérlegeinket, vagy belső iránytűinket így elvesztjük, de úgy gondolom, hogy egy ilyen lépés, még hogyha kis lépés is, mégiscsak ahhoz vezet, hogy picit többet törődünk egymással, az emberek többet törődhetnek egymással. Ez most lehet, hogy nem egy olyan földhözragadt racionális érv, de én úgy gondolom, hogy (...) ennek van ilyen hatása. (A12)

Család vagy gyerekes munkavállaló?

Mi a család?

A család definiálásában első körben a nagy többség a heteroszexuális nukleáris családra gondolt, bár akadtak kivételek - a politikailag korrekt beszédmódban nyilvánvalóan jártasabb politikusok és szakemberek rögtön kiemelték, nekik nem az számít, a munkatársuk ellenkező vagy azonos nemű társsal él-e. Sokan úgy nyilatkoztak, nem a vezető feladata meghatározni, mit ért családon, hanem el kell fogadnia, a munkatársak beosztottak mit tekintenek annak.

(...) engem marhára nem érdekel az, hogy most valaki házasságban él, élettársi kapcsolatban vagy egyedül neveli a gyerekét, hogy egy gyereket nevel-e, hogy több gyereket nevel, hogy mondjuk adott esetben az ő párkapcsolata egyneműekhez kötődik. Tehát, hogy mondjam, én ezt ilyen értelemben a lehető legtágabb körben értem, mert a problémák azok ugyanolyanok. Tehát, most egy homoszexuális párnál ugyanúgy lelki problémát okoz, hogy ha problémája van, mint egy heteroszexuálisnak. Tehát hogy mondjam, ebben én nem teszek különbséget. Ilyen értelemben minden, ami a saját maga által családnak definiált körből kijövő probléma, az hathat a munkahelyre és ezt nem kellő empátiával kezeli, akkor baj van, tehát magyarul én azt mondanám, hogy az öndefiníciót én meghagynám az alanynak. (A10)

Néhányan kiemelték, hogy a családnak nem feltétlenül ismérve a gyerek:

Szóval ha az volt a kérdés, hogy mit értek család alatt, akkor én azt gondolom, hogy a család azt jelenti, hogy a munkavállalónak van gyereke és/vagy van társa, élettársa. (A1)

Hát nézze, a család az akkor is család, hogy ha nincsenek gyerekek. Tehát azt, hogy a családban élő férfiak, nők hogyan tudnak együtt élni, hogyan tudnak az egymás dolgaival,  szabadidős dolgaival foglalkozni, az nagyban függ attól, hogy... Hát háztartást akkor is kell vezetni, hogy ha nincs gyerek, tehát... Akkor is be kell fizetni a csekkeket, akkor is kell hivatalos ügyeket intézni... Mondjuk talán méretében egy kicsit kisebb volumenű, de attól még őket legalább annyira érinti az, hogy tudjanak mozogni... (A16)

Ennek ellenére még azok is, akik előhozták az egyszülős családok problematikáját, a későbbiekben mégis leginkább a kétszülős, heteroszexuális, gyermekes családmodellben gondolkodtak, és fogalmazták meg válaszaikat. Továbbgondolva a kérdést néhányan az ápolásra szoruló idős nagyszülőket is megemlítették. A konzervatív és a liberális megfogalmazás két „véglete" a következő:

Én úgy gondolom, hogy a családnak egy olyan párkapcsolatra kell épülnie, ami tartós, kizárólagos, benne van valamiképpen a véglegesség szándéka, ez a gyermek számára a kiszámíthatóságot, a biztonságot jelenti, tehát a szülőknek a kapcsolata, és hát benne vannak a gyermekek természetesen. Na most itt nyilván kell foglalkozni azzal a kérdéssel, hogy az egyszülős családdal mi a helyzet. Ha valamelyik szülő hiányzik, akkor a másiknak kell pótolnia azt a kieső gondoskodást, szeretetet, amit a két szülő tud megvalósítani. Ebben az esetben egy kényes egyensúlyt kell megteremteni a társadalomnak, a hatalomnak is, és a munkahelynek is, ez pedig az, hogy ez a szülő nagyobb támogatásra szorul mert nehezebb helyzetben van, de ugyanakkor ezzel mint modellt nem kell kívánatossá, kizárólagossá tenni, hanem a két szülős családmodell az eszmény, de ha a család olyan helyzetbe került, hogy egy szülő kénytelen a gyerekeket nevelni, akkor annak minden segítséget meg kell adni.  (A6)

(...) hogy ha abból indulok ki, a mostani társadalmi folyamatokból, meg abból, hogy (...) a házasságok fele, több mint fele válással végződik, akkor ez a(...) azt hiszem, úgy hívják, hogy „patchwork family" talán, a szakirodalomban? Szóval hogy ma már nem biztos, hogy az a jó munkahely, aki a hagyományos, bibliai értelemben vett, vagy inkább úgy mondom, hogy a keresztény egyház felfogása szerinti családmodellre próbálja a családbarátságot ráhúzni, mert azzal lehet, hogy pont hogy nagyon sokaknak nagyobb problémát okoz. Nagyon sok a gyermekét egyedül nevelő, a több helyen, több gyerekért felelősséget vállaló, több összefüggésben felelősséget vállaló ember. Meg az se egy utolsó szempont, hogy a munkahely ne verje szét a családokat, ha nem muszáj... (A1)

Amennyiben a család és a gyermek értékként jelenik meg, akkor a családbarát munkahelyet egy gyermek- és családbarát társadalom kultúrája termeli ki, s a kérdés máris tágabb dimenziókat kap. Ebben az értelmezésben nem elég a jogalkotás, a tájékoztatás és a vállalati szféra érdekeltségének növelése, hanem általános társadalmi szemléletbeli változásokra van szükség. Nagyon sok válaszolónk rögtön elrugaszkodott a konkrét értelmezéstől, és a családot a társadalom legkisebb közösségeként, a társadalom motorjaként tekintő értelmezés szerint elemezte a jelenlegi magyar társadalmi helyzetet, sőt, időnként a család és szociálpolitikát. A családot alapértéknek tartó válaszadók politikai hovatartozása teljesen vegyes képet mutat.

Nekem az jut eszembe, hogy alapvetően másképp kellene berendeznünk a társadalom működőképességét, és kifejezetten a családokra kellene koncentrálni, és erre kellene felépíteni az egész működést. Szerintem most családellenes az egész társadalmi működés. Erkölcs, illetve, hogy mondjam, közmegítélés szempontjából is és nyilván anyagiakban főleg mérhető, de ez a kettő, azt gondolom, ugyanolyan fontos.

Kérdés: És ez alatt mit ért, hogy erkölcsi és társadalmi szemlélet?

Hát, egyáltalán az erkölcsi megítélése a társadalomnak a családokkal kapcsolatosan szerintem nagyon negatív. Negatív a hozzáállás a társadalom részéről. (A15)

Hát én úgy gondolom, hogy ez az egész gazdasági élettel összefüggő kérdés, sőt azon túl egy kicsit a kultúra kérdése is. Mondjuk egy gyermek-szerető társadalom az kifejezetten egyfajta kultúrának a következménye. Ezek hosszú távon a közgondolkodás átalakításával érhetők el, mint ahogy a családpolitikának is egyik eleme az, hogy a közgondolkodást javítsuk, családbaráttá, gyermekszeretővé tegyük az embereket, tehát ez az egyik. (A6)

Amióta megszűnt a Tervhivatal, ugye Magyarországon nincsen gazdaságpolitika. (...) És akkor ebből az következik, hogy ha nincsen gazdaságpolitika, nincsen gazdasági értékrend, ha nincs szociálpolitika, akkor nincs szociális értékrend. Nos, hát egy értékrend, az... ha az érték... 10 évente nem szabad hozzányúlni. Na most hát itt Magyarországon naponta nyúlunk hozzá, ezért nincs semmi. Nem biztos, hogy ez a jó. (...) Hát, itt az értékrend válságáról van szó. (A11)

A családbarát intézkedéseket bevezető munkahelyek a gyermekvállaláshoz is kedvező feltételeket teremtenek, így közvetve befolyásuk lehet a demográfiai tendenciákra is, vélték többen. Többeknél megnyilvánult a negatív demográfiai mutatók miatti aggodalom.

Hát én elsősorban azt gondolom, hogy Magyarországon olyan (...) tehát egyrészt a foglalkoztatási rátának az alacsony volta, ez mindenképpen egy olyan teendő, amivel lehetne esetleg növelni a foglalkoztatásnak a szintjét, a másik, azt nem szeretik már sokan, de én viszont úgy gondolom, hogy ez így van, hogy Magyarország egy olyan demográfiai lefelé tartó spirálban van, amiben hogyha nem tesz meg az állam néhány egyoldalú lépést, akkor ez tovább fog folytatódni, és hát persze akkor ezt a nyugati modellt fogjuk megint átvenni, ami a bevándoroltatással egyensúlyozza ki gyakorlatilag a demográfiai veszteséget. (A12)

Nyilván hogy ha azt akarjuk, ugye, hogy ne legyen probléma a demográfiai probléma, akkor a gyerekeseket kell segíteni elsősorban. (...) Én azt mondanám, hogy ha azt kérdezik, hogy, hogy kell szabályozni, akkor azt mondom, hogy elsősorban a gyerekeseket. A másik az, hogy ugye van egy ilyen körforgása ennek azért, hogy ugye nyilván a fiatalabbak, akik minden módon egy nagyobb terhelésnek vannak alávetve, mármint olyan értelemben, hogy bekerülnek egy új munkahelyre, sok emberhez kell alkalmazkodniuk, tehát most... és biológiailag is, ugye nyilván a fiatalabbaknak kevesebb gyerekük van, mint az idősebbeknek, tehát eljön egy pillanat, amikor eljön a gyermekvállalási kérdés. Mondjuk olyan 30 körül most már, ha jól tudom. Tehát azon kell átlendíteni a párokat, vagy családokat, vagy az egyedülállókat (...) most persze ez egy demográfiai logika. (...) én azt gondolom, hogy kellenek gyerekek, és nem jó az, hogy ha 50 év múlva ugye elérünk egy ilyen, a németeknél is rosszabb korfát, mert akkor az nem lesz jó. Tehát nem tudjuk fenntartani. (...) a betelepítés ugye egy bölcs gondolat, tehát a kunokat is betelepítettük, és mennyire jól jártunk, tehát ilyen értelemben ezt is meg kell fontolni. (A13)

Kinek a dolga család és munka összeegyeztetése, kit érint ez?

Bár a munka és a magánélet összehangolása szempontjából enyhe különbséget érzékeltünk a fiatalabb generáció javára, ahol talán éppen az ugyancsak vezetői karriert befutó feleség hatására érzékenyebbek voltak a válaszadók a társadalmi nemi (gender) kérdésekre, a válaszolók többsége - amennyiben a két nem közötti választásként értelmezték a kérdést, és nem a „mindenkié", a „munkavállalóé" válaszokat adta elsőre - alapvetően a nőket tartotta felelősnek a két terület összehangolásáért úgy általában, mint saját életükben.

                    Hát, ha a családot veszem, akkor a férfiaknak ugyanannyi a problémája, csak ugye a klasszikus munkamegosztás az valahol nagyon durván úgy szokott érvényesülni, hogy a férfiak teljes munkaidőben, vagy még azon túl is dolgozik, akár több állásban is, hogy megteremtse az anyagi javakat egy család működéséhez, és kevésbé vesz részt a család mindennapi munkálataiban. A nők meg hát, az lenne az ideális, ha kevesebb munkaidőben dolgoznának, akár egy kicsit kevesebb pénzért is, de többet tudnának a családjukkal foglalkozni. Persze azt, hogy a férfiak ebbe ne segítsenek bele, ezt én nem tartom elképzelhetőnek. Az a család, ami egy modelles, egy anyukára épülő család, azért azt nem tudom, hogy e nélkül hogyan tud működni. (A16)

Hát az a nagyon nehezen megvalósítható állapot, hogy egy munkahelyen dolgozva valaki a lehető legnagyobb teljesítménnyel és tudással, hogy közben ez nem megy semmilyen módon a családi élet rovására, nem sínylik meg azt sem a gyerekek, sem a házastársa. (A4)

Saját életükben ez gyakran azt jelenti, hogy vezetői karrierjük hátországa egy boldogtalan nő, más megfogalmazásban egy „edzett feleség" (A6).

Mindenképp szervezés kérdése, és jó szervezés kérdése [a karrier és a család összeegyeztetése]. Vagy ha azt mondanám megint csak egy kicsit cinikusan, hogy sokat tűrő feleség kérdése.  (A6)

(...) ez egy eléggé húzós időszak, tulajdonképpen lelkiismeret-furdalásom az volt és van néha ebben az összefüggésben, és, hogy mondjam, tehát a feleségemre rengeteg dolog és teher hárult, ez így van. De azt gondolom, hogy nyilván feszültségek vannak minden családban, tehát azt nem is szabad letagadni, hogy ha... mert én nem is hiszem, hogy lenne olyan család, ahol soha nem volt semmi probléma, vagy feszültség, de azt gondolom, hogy nem mindegy, hogy milyen klímában történnek ezek a dolgok, és meg lehet-e beszélni és a végére lehet-e jutni. Természetesen voltak feszített időszakok, amikor soha nem tudtam ott lenni, pl. otthon lenni és a feleségemnek kellett helytállni.

Kérdés: Tehát inkább a feleségére hárul ez.

Így van. Így van.

Kérdés: És mennyire érzik ezt problémának? Ezt az összeegyeztetést?

Hát, ez egy örök probléma. (A15)

Kérdés: És mennyire érzik Önök, a párjával nehéznek a családi teendők és a munka összeegyeztetését?

Kialakult egy ritmus, és most már egészen könnyedén megy.

Kérdés: Tehát Ön most elégedett ezzel a ritmussal, ezzel a helyzettel?

Igen, mert kivételezett helyzetben vagyok, a feleségem mindent megcsinál. (...) Hát az, hogy reggel ágyba viszem a kávét, azzal majdnem kimerül az én otthoni tevékenységem. Most cinikus voltam, meg jópofiztam, de a terhek nagy részét a feleségem viseli. (A6)

Többségében azért mondjuk ő [feleség] az, aki a házimunkát végzi. (...) tehát hogy főzés, mosogatás, vasalás, mosás, ezekhez nem nagyon nyúlok én. Amiben tudok besegíteni, az a takarítás, meg a ház körüli dolgok. (A12)

A nők „rugalmasabbak, alkalmazkodó képesebbek, szívósabbak, kitartóbbak"

Mi az oka, hogy sokan a nők feladatának tekintik a munka és a család/magánélet összeegyeztetését?

Bár hímsoviniszta megjegyzést senki sem tett a női szerepeket faggató kérdésekre, s szinte mindenki történelmi és kulturális összefüggések közé helyezte a kérdést, a családbarát intézkedések elsődlegesen lehetséges alanyaiként is, és a munka és család összehangolóiként is a legtöbben a nőket jelölték meg. Egyesek szerint őket speciális „női" tulajdonságaik segítik ebben a feladatban:

Szerintem tehetségesebbek is ezen a téren a nők. (...) Rugalmasabbak eleve, nem annyira merevek, mint a férfiak, rugalmasabbak, alkalmazkodó képesebbek, ezerféle módon bizonyítottan szívósabbak is a nők, kitartóbbak, tehát ilyen értelemben (...) A hagyományok, a társadalmi felfogás is, de talán a férfiak és nők közötti habitusbéli különbség is ezt mutatja. (A4)

(...) mert nyilván az az ideális állapot, hogy (...) édesapa és édesanya is otthon van, és nagyszerűen együtt vagyunk, és csodálatosan szép az élet, de az élet valósága azért mégiscsak az, hogy elvileg az édesapának - persze a mai világban már lassan eretnekség ilyen mondani - az édesapának elvileg meg kell teremteni a feltételrendszerét, hogy a családnak az egzisztenciája biztosítva legyen, az édesanya pedig a családban a szeretetszálakat szövögeti, ha lehet így fogalmazni. (A15)

(...) végülis a biológiai fejlődés vagy a társadalmi fejlődés, vagy a rend, amit valaha annak kaptunk, teljesen mindegy, hogy milyen filozófiai felfogásból indulok ki, azért egy munkamegosztást feltételez, egy biológiai mentalitásból adódó munkamegosztást. Na, most ugye, ha ez felborul valamikor, akkor ugye a következő generációkban is fel fog borulni. Na, most ugye, nagyon nehéz akkor utána az értékeket újragondolni, és (...) nem is gondolni, hanem úgy viselkedni. Nagyon egyszerű példával: én 16 évesen nagyon egyszerűen elképzeltem ezt a dolgot, hogy mi a férfinak és nőnek egy családban a szerepe. Ha egy férfi nem csinál semmit, akkor is van szerepe. Ahogy ül az asztalnál, az egy szerep például. Ennyi. (A11)

Úgy alapvetően a család összeszervezéseiben azért azt gondolom az a helyes, hogy ha a feleség vállal nagyobb szerepet, már csak a női empátiából adódóan, de ebben nálunk nincsenek rigid határvonalak, tehát én vásárolok be például, nem a feleségem vásárol be, én vásárolok be. Én fizetem be a csekkeket, a gyereknek, a gyermeknek a gondozásából szerepet vállalok, egyébiránt meg hát úgy az alapvető szervezési dolgokat azt a feleségem viszi. Tehát mondjuk ha megállapodunk, hogy hová megyünk nyaralni, akkor azt ő szervezi le. Ha megbeszéljük azt, hogy mondjuk, hogy a család, nagy család más tagjaival kell találkozni, akkor azt ő szervezi le. Ezeket mind ő csinálja. Természetszerű, ő viszi a háztartást, abban az értelemben, ahogy  egy háztartást lehet vinni. (A14)

Mások szerint a történelmi hagyományok miatt kialakult nemi szereposztás a fő oka ennek, amelyen nagyon nehéz rövid idő alatt változtatni. Ugyanakkor jellemző volt a válaszokra, hogy sokszor nem is derült ki egyértelműen, az illető maga is egyetért a jelenleg is meghatározó nemi szerepfelosztással, vagy csak kritikus kívülállóként, leíróan jellemzi. A hagyományos férfi-női szerepek elhatárolásában nem volt különbség a válaszadók politikai nézetei alapján.

E korban ez inkább női szerep. De ez nem elvi kérdés, ez legtöbbször így szokott alakulni. Már csak azért is, mert a nők rugalmasabbak, mint a férfiak. (...) Hát ezt nem tudom, hogy az elmúlt néhány százezer éves emberi történelem...Vagy így szocializálódtunk több 10 ezer év alatt, vagy eleve ilyen alkati különbözőségek vannak. Tehát ez a vita az emberiség történetével egyidős, hogy ez minek köszönhető.  Lényeg az, hogy az én tapasztalataim szerint a nők ebből a szempontból rugalmasabbak és gyakrabban látják el ezt az összehangolási feladatot, mint a férfiak.  (A4)

(...) ugye én viszonylag konzervatív családmodellben élek, ahol én dolgozom, és a feleségem otthon van, jelenleg még, legalábbis, de van, ahol fordítva van, hiszen mondjuk a nő van olyan szakmában, olyan pozícióban... (A12)

A nemek egyenlőségével foglalkozó intézményekből jövő alanyok természetesen inkább használták a „gender", esélyegyenlőség, társadalmi szerepek kifejezéseket, és ha maguktól nem is, rákérdezésre többen is belátták: ha a családbarát intézkedések, programok leginkább a nőket célozzák meg, ez lehetséges, hogy csak a jelenlegi hagyományos nemi szereposztás megmerevítéséhez vezet.

Nyilván egy férfinek könnyebb meghoznia a döntést, hogy akkor ő most a karrierrel foglalkozik, mert ezek a családi szerepek nagyon sok helyen még mindig úgy vannak kiosztva, hogy igen, a nő az anya az, aki foglalkozik... Én ezzel ugye nem értek egyet, én sose gondoltam azt, hogy akkor most csak nekem kell itten a karrier-építéssel foglalkozni. A párom is ugyanígy gondolkodik, tehát ő is nyilván szereti a munkáját csinálni, ő is halad fölfele, tehát ő mondjuk már lassan 7 vagy 8 éve ugyanannál... nem ugyanannál, de végül is jogfolytonosan ugyanannál a munkahelynél. (A7)

Kérdés: Ön szerint mi az oka, hogy sokan a nők feladatának tekintik a munka és a család feladatának összehangolását?

Az a sztereotip elvárás, hogy az természetes dolog, hogy a férfi elmegy vadászni és a nő otthon marad és intézi a család dolgait, csakhogy a mai viszonyok között nem lehet úgy fenntartani családot, vagy csak nagyon kevesen tudnak úgy fenntartani családot, hogy nem dolgozik mindkét fél, tehát nem folytat valami jövedelemtermelő tevékenységet mindkét felnőtt a családban. Ez az egyszerű kényszer, hogy így mondjam. Odáig nem merészkednék, hogy azt mondjam, hogy talán-talán egyre többen vannak, akik úgy gondolják, hogy egyébként pedig az a normális, ha a nők és a férfiak azonos módon találják meg az életben a helyüket és a felelősségük és a feladataik sem genetikailag vagy nemileg meghatározottak, hanem igazából valamiféle megállapodás kérdéseként működik - ha egy családot tekintünk - egy megállapodás az, hogy kettejük között hogyan osztják meg a feladatokat. Az összes feladatot, tehát a jövedelemtermeléstől a - nagyon csúnyán egyszerűsítve - mosogatásig bezárólag, ami szintén jövedelemtermelő abban az értelemben, hogy nem kell senkit fizetni, aki megcsinálja, de azt hiszem, azért itt még nem tartunk, hogy ez ilyen széles körben elterjedt dolog lenne. (A8)

Hát ez ugye a nem gender-tudatos felfogás. Hát ez egy kulturális kérdés, hogy mért. Ugye évezredeken keresztül hallották ezt, hogy apuka elmegy dolgozni, anyuka... a mai napig vannak olyan gyerekkönyvek, épp a minap láttam egy ilyet, ami a mai napig forgalomban van, és az van, hogy apu hazajön, leül, anyu megfőzte a vacsorát, és ott áll kötényben, le is van rajzolva anyu. Ez egy mai könyv, amit az óvodában... meg a kisiskolások ugye olvasgatnak. (A13)

                    Hát ez eleve egy egyenlőtlenséget szül. Hát ugye ez az évezredes munkamegosztások alapján kialakult attitűd ez azt eredményezi, hogy ez már egy egyenlőtlen helyzet, mert ez egyfajta elvárásként is megjelenik, és egy nőnek a karrierje építése szempontjából, a szakmai előrehaladása szempontjából ez nagyon sokszor vissza is üthet. (...)

Kérdés: -Tehát mondjuk azok az intézkedések, amik direktben a nőket célozzák meg, lehet, hogy esetleg konzerválják ezeket a...

- Igen. Ez lehetséges, mert ugye azt mondja, hogy nem családban kezeljük a problémát, hanem a nőknek a foglalkoztatása, a nőknek az életét könnyítjük meg, és ezzel kvázi elismerjük, hogy ez a helyzet nem egyenlő. (...) Még odáig is elmenve, még olyan munkáltatókat is találunk, aki teljesen normálisnak tekinti azt, hogy ugyanazért a munkakörért egy férfi többet keres, mint egy nő. Amit én semmilyen, semmilyen racionális érvvel nem tudok megtámogatni, de tapasztaltam. (A16)

Az egyik alany nagyon pontosan megfogalmazta azt a problémát, amely sok megkérdezett válaszában is rejtetten megjelent, és ami mintegy általában a gender politika egyik problematikus pontja. Mi a célravezető: ha az idealisztikus (jövőben elérendő) helyzetből kiindulva hozunk politikai döntéseket (pl. apák gyermekgondozásának megkönnyítése), vagy ha a realitásból, a jelen helyzetből kiindulva - természetesen szigorúan átmeneti jelleggel - olyan politikát folytatunk, amely a hagyományos nemi szerepfelosztás miatt nagyobb hátrányt szenvedő nőknek segít elsősorban? Természetesen itt fennáll a már korábban említett veszély: hogy ezek a nőket célzó intézkedések esetleg rögzítik a két nem képviselőit hagyományos szerepeikben.

Kérdés: És ez azt is jelenti, hogy a családbarát intézkedéseknek inkább őket kell megcélozniuk?

Hát, hogyha a családbarát intézkedéseket minél eredményesebbnek szeretnénk látni, és nem feltétlenül idealizált helyzetből, hanem gyakorlati tapasztalatokból, statisztikai tényekből indulunk ki, akkor igen. (...) Tehát a munkavállalás szempontjából, miközben a nők sokkal rugalmasabbak ezen a téren, mint a férfiak, ők a kiszolgáltatottabbak, őket veszi ki nagyobb mértékben a munkából a gyerek. Tehát nem törvényszerű, hogy így van, de így van. Nagyon kevés az olyan család, ahol a férfi megy gyesre. Van ilyen, de nagyon ritka.

Kérdés: Ennek mi lehet az oka? Csak a hagyományok, vagy valami más oka is van?

Az anyaszerep az egy anyaszerep, tehát egy apa azt nem veheti át szerintem. Megpróbálhat a legjobb tudása szerint helytállni... elő is fordul, de az anyaszerep az anyaszerep. (A4)

A gyakorlat és az elmélet ütközik olyankor is, amikor a valóban kettős teher alatt szenvedő nőkön (a munka után még a háztartás és a gyereknevelés is rájuk hárul) próbál segíteni a munkaadó, így megmerevítve a hagyományos nemi szerepeket, ellenben az adott pillanatban segítve a nőket. Két válaszadó is együttérző, személyes családbarát intézkedésként említette meg, hogy ünnepekkor a női dolgozókat előbb elengedik munkából, hogy kisebb stressz alatt kelljen megfőzni az ünnepi vacsorát.

Mondjuk példának mondanám, hogy karácsony előtt azért 1-2 nappal én el szoktam engedni, különösen és mondjuk a nők, akiknek otthon takarítaniuk kell, bármilyen rossz modell is, hogy ők takarítanak, de hát ez a gyakorlat. Tehát (...) ezeket a családi készülődéseket is figyelembe veszem. (A6)

Tehát hogyha mondjuk, amikor ünnepek vannak, pl. ünnepek előtt előbb elengedem a hivatalban a hölgyeket, vagy ugye vannak olyan munkaszüneti napok, amik (...) vagy tulajdonképpen munkanapok, amelyek munkaszüneti napok előtt vannak, olyankor is próbálok egy kicsit... próbálom lazábbra venni, hogy be tudjanak vásárolni, el tudjanak menni, el tudjanak intézni egy pár olyan dolgot, amit egyébként nem tudnak megcsinálni gyakorlatilag. (A15)

Mindez különösen annak a fényében érdekes, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2006-ban egy férfi panaszos megkeresésre megállapította, hogy egy minisztérium megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, mert ünnepnapokon a női dolgozókat 16 óra helyett már délben hazaengedte. [1] Úgy tűnik, erről az esetről az idézett válaszadók nem hallottak. Az eset jól illusztrálja, a csak nőkre vonatkoztatott családbarátság miként merevíti meg a nőkre plusz terhet rovó nemi szerepeket, miközben a mindennapok szintjén jelentősen segít nekik. A Hatóság így ugyan a jog eszközével megvédte a férfi dolgozókat, s közvetve azt is üzente ezzel, hogy a háztartás mindkét nem feladata, de a női dolgozók családjai ettől még nem vesznek részt a legközelebbi karácsonyon a házimunkában, s így végül is a nőknek lesz rosszabb a gyakorlatban, akiket, mint csoportot éppen az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak kéne védenie.

A férfiak egyéni felelősségének kérdését csak néhány válaszadó vetette fel.

Tehát azt gondolom, hogy ma amiért családbarátságról lehet beszélni, vagy ilyen típusú intézkedésekről lehet beszélni, annak elsősorban az az oka, hogy a kétkeresős családmodellen kívül más nemigen áll meg, ennek következtében a hagyományos sztereotip felfogás szerint élő nőkre és férfiakra aránytalan teher hárul. A férfiaknak nem igen jut eszébe, hogy nemcsak a családbarát munkahellyel lehet segíteni, hanem azzal is lehet segíteni, ha ők jobban kiveszik részüket a feladatok megosztásában. (A8)

De hát ugye nehéz, mert a pici gyereknek is szüksége van, hogy otthon legyen apuka, de nincs otthon. Tehát én inkább akkor a férfi rovására látok itt... a nőket inkább elengedik. Kérdés, hogy ez jó-e? Mármint a másiknak? Tehát az ő partnerének. De hát ugye ez egy igény-kérdés is. (A13)

Család és munka összehangolása a kérdezett személy saját életében

„Munkahelybarát család"

Saját életében felmerül-e problémaként a munka és a magánélet összeegyeztetése?

Az általános közvélekedés szerint a versenyszféra, s különösen a kapitalizmus kvintesszenciája, a multinacionális vállalatok azok, amelyek ha bérükben nem is, de idejükben biztosan a legjobban kizsákmányolják dolgozóikat, s az állami alkalmazottak azok, akik kényelmesen, törvények által védve dolgozhatnak 8-tól 4-ig. A családellenes munkatempó azonban az interjúk tanúsága szerint az államigazgatásban dolgozókat ugyanúgy sújtja, s legkegyetlenebbül a politikusok életét keseríti meg. A túlórázás, esti értekezletek, hétvégi munka minden válaszadónak magától értetődő volt, a munkanap minimum 10 órás, de nem ritkán 18, és a hét nemcsak 5 napját jelenti.

Van egy gyakori szófordulatunk itt, egy kolléganőnk vezette be, ezt a munkahelybarát család definíciót, ugyanis a jelenlegi munkakörünkben elég gyakori az ilyen túlórázás, gyakran kell határidőkre elég sok feladatot csinálni, gyakran kellett korábban (...) illetve hát nem kellett, ez nem volt előírás, államigazgatásban nem lehet hétvégi munkát elrendelni, de gyakran előfordult, sokszor velem is, hogy hétvégén be kellett jönnöm dolgozni, szállítani valami anyagot, és nyilvánvalóan ennek a család látja a kárát. Tehát, hogy (...) ez a 2 fogalompár, tehát a család és a munka illetve a magánélet és a munka összeegyeztetése az (...) számomra az gyakran kihívásokat jelent. És érzem, hogy ez nem feltétlenül jó. A családra nézve. (A7)

     Igen, problémát okoz, mert azt gondolom, hogy azon túl is, hogy az ember mennyit dolgozik, ugye a politika, vagy közélet, az kimondottan egy olyan szakma vagy közeg, ahol a határ a csillagos ég, tehát ha az embernek nincs egy nagyon erős belső önkontrollja, meg egy külső kontrollja, mint pl. a felesége meg a gyermekei, akkor nagyon el tud szállni. Persze lehet itt dolgozni 24 órát is naponta, aki komolyan veszi ezt a dolgot, de saját mentálhigiéniára és a családéra is kihat akkor, ha már 6 hétvégét az ember végigdolgozott, és nem volt otthon, akkor az nem tesz olyan jót. De ugyanakkor van egy ilyen elvárás is, meg van egy-két ilyen önfeláldozó politikus önképe, hogy én már 6 hete nem voltam a családommal, még a hétvégén is dolgozom - erre azt szoktam mondani, hogy barátom, te nem jó politikus vagy, hanem rossz ember. Miközben adott esetben ez velem is előfordulhat, a 6 hét talán túlzás, de van olyan hosszú időszak, amikor nincsen igazán intenzíven az ember a családjával. (A2)

A 24 órás „kötetlen" munkaidő főként a közép-és felsővezetőkre érvényes, ahol nem a munkaidő határolja be a mindennapokat, hanem a határidős feladatok elvégzése, és a sok utazással járó, vissza nem utasítható köz-és médiaszereplések.

     (...) a felső vezetők általában kötetlen munkaidőben dolgoznak... Annyit dolgozik, amennyit csak bír, igen. Tehát nem tagjai a szakszervezetnek, menedzser-szerződésük van, tehát bármikor kirúghatók, fölvehetők, és egyébként ők a felelősek azért, hogy a teljesítmény milyen... (A1)

     (...) ugye itt rengeteg hétvégi rendezvény van. És akkor az természetes, hogy az nem úgy van, hogy dolgoztam 5 napot és akkor még vasárnap is dolgozok, mert adott esetben hétvégén elmegyek beszédet mondani, ami szintén munka, minden ellenkező híreszteléssel szemben, különösen ha fölkészül rá az ember... Az nem úgy megy, hogy akkor hétfőn-kedden nem jövök be. Tehát itt gyakorlatilag a határ a csillagos ég és teljes gátlástalansággal zsákmányolják ki az embert. (...) Igazából azt gondolom, hogy ez egy ilyen szempontból nagyon kegyetlen, gyilkos világ. (A2)

A vezetőket ugyanakkor belső motiváció is hajtja, küldetésük fontosságát átérzik, sőt, többeknél kiderült, hogy kifejezetten tudatában vannak munkamániásságuknak.

Egy állandó, visszatérő küzdelmet saját magammal. Mert hogy én egy, nem szívesen mondom, de én egy munkamániás vagyok. Talán nem használnám a „workaholic" kifejezést, de az biztos, hogy munkamániás. Ez azt jelenti, hogy a normál időbeosztásom az egy 10-12 órás munkanapot jelent, és ez a hét általában nem 5, hanem 6 napján. (A14)

Hát az én életemben ez egy nagyon súlyos probléma régóta. Ezen egyébként semmilyen munka vagy családi, családbarátság vagy családbarát munkahely nem sokat tud segíteni. Mert azt gondolom, hogy akkor hasznosak ezek a családbarát konstrukciók, ha egyébként a potenciális igénybevevő ezt igényli is. (...) Ez már ilyen teljesen személyes dolog, hogy engem valahogy belehajtott mindig valamilyen feladatba valami motor, úgyhogy emiatt. (...) Nem optimális a helyzet, azt hiszem. Egyáltalán nem. (...) Hát, mindig többet dolgoztam, mint amennyi arra optimális lett volna, hogy a gyerekekkel legyek. De ez így duplán súlyosbítva, hogy most ez a munka is elég extrém, ez a kilencvenes évekre hasonlít, amikor dolgoztam ilyen éjjel-nappal, hétvége alapon, és ezt súlyosbítja, hogy a gyerekek... Úgyhogy ez most egy rossz, számomra lelkiismeret-furdalásos helyzet. (...) Én nem azért mentem be éjjel és hétvégén, mert a munkahelyem ezt elvárta, hanem mert én döntöttem el, hogy ilyen feladatokat vállalok az adott életszakaszban, és ahhoz, hogy megcsináljam, ennyit kellett dolgozni. Valószínűleg nem lettem volna alkalmas a feladatra, ha nem így állok hozzá, de eddig ez nem jutott el, hogy ez kiderüljön az adott munkahelyen. (A1)

Sokszor egyáltalán nem, vagy csak későn ébred bennük lelkiismeret-furdalás, és inkább gyermekeikkel, mint feleségükkel szemben, amiért kevés időt töltenek el velük. Az, hogy saját maguktól is elveszik a szabadidőt, a pihenés, feltöltődés idejét, nem merült fel bennük, kvázi saját magukkal szemben nem éreztek lelkiismeret-furdalást.

Kérdés: És hogyan birkózott meg ezzel a feladattal? (a munka és magánélet összehangolása)

Nem tudtam megbirkózni ezzel a feladattal, ez a becsületes valóság. Tehát az én élethelyzetemben ez korrigálhatatlan már. (A5)

     Azt gondolom egyébként, hogy ma a nagyon kiszolgáltatott vállalkozói világ mellett talán ez az a szakma, a politikusi szakma, amelyik abszolút gátlástalanul fogyasztja el az embert akkor, ha nem vigyáz magára. És nem véletlen egyébként én azt gondolom, ez nemcsak párkapcsolati kérdés, hanem a gyerekekkel való kapcsolat kérdése is, én biztos vagyok benne, hogy szociológiailag kimutatható lenne, hogyha lenne ilyen vizsgálat, hogy a politikusok válásai, meg a politikusok párkapcsolatai, az nem véletlenül. (...) Eleve elmagányosít, mert egy csomó mindent tud az ember, meg van benne, amit nem nagyon lehet a másiknak elmondani, nemcsak azért, mert államtitok, hanem nem is nagyon érti ezeket az összefüggéseket, és akkor bezárul maga körül, tehát gettósodik ez az egész dolog, és az nagyon negatívan hat a párkapcsolatra, azt gondolom. Nagyon sok klasszikus történet van arra, hogy egy politikusnak hogy ment tönkre, amikor politikus lett, a jól működő házassága. Ami megvan más világokban is, de itt szerintem fokozottan.  (A2)

(Arra a kérdésre, hogyan oldja meg a család és munka összeegyeztetését) Nehezen, és egy idő után változó módon próbáltam ezt megoldani. Fiatal koromban radikális voltam...

Kérdés: Hogy értjük azt, hogy radikális?

Csak a munka.

Kérdés: Tehát nem egyeztetett.

Nem. Most már szeretnék családbarát módon dolgozni.

Kérdés: Most kicsit nehezebb?

Nem nehezebb, mert több tapasztalattal, ügyesebben meg tudom már oldani, mint 20 évvel ezelőtt. Csak hát azokat az éveket a gyerekek életéből már nem lehet pótolni. (A4)

     Azt gondolom, hogy a karriervággyal rendelkező vezetők az átlaghoz képest is többet hajlandók ennek érdekében tenni, az átlaghoz képest többről hajlandók lemondani, és csak az életük egy bizonyos szakaszán döbbennek rá, hogy ezek a lemondások vissza nem hozható veszteségeket jelentenek. Most, hogy látom a gyerekemet, minden olyan perc, amit úgy töltök távol tőle, hogy egyébként a fejemben benne van az, hogy akár vele is lehetnék, ezekre általában az általam vállalt, önként vállalt többleteket jelenti, akkor azt mondom magamban, hogy ezt az órát most a gyerektől vettem el. Úgy, hogy azt gondolom, ezt mindenkinek magának kell rendezni, hogy mondjuk majd egy öt év múlva vagy tíz év múlva megnézi a gyereket, és azt mondja neki, figyelj nem voltam ott amikor kijött a fogad, nem voltam ott, amikor hasra feküdtél, vagy egyéb dolgok. Úgy hogy ilyen értelemben én ezt a dolgot a saját fejemben elrendeztem, ezért mondom azt, hogy ebben nem toleráns a társadalom, ebben nem toleránsak a meglévő viszonyaink, mert ha én most néhány hónapra visszalassítanék és mondjuk egy más ritmusban csinálnék dolgokat, ugyan nem próbáltam ki, de az a véleményem, hogy nehéz lenne utána újra ugyanoda visszailleszkedni ahonnan egyébként kiléptem. (A14)

A „sokat tűrő" feleségeken kívül a kisgyerekes család mindennapi menedzselésében mindenhol ott állnak a nagyszülők (főleg nagymama), a fizetett (női) gyerekvigyázók, és egyéb „beugró" szereplők, rokonok, akik a szülőket mentesítik a (nőket foglalkoztató) gyermekintézménybe való szállítás terhe alól. Ez különösen ott fontos, ahol mindkét fél teljes karriert fut be, hiszen „a 4 óra sem 4 óra, hanem 6, és a 8 óra sem 8, hanem 12" (A9), s mivel a válaszadók a jómódú középosztály tagjai, sokan Budapest kertvárosába, vagy az agglomerációba költöztek ki, s naponta 2-3 órát töltenek még autózással is. Könnyen kiszámítható, hogy hétköznap ilyen feltételekkel ritkán látják ébren kisebb gyermeküket. A háztartási munkában általában takarítónő segíti a családot. Mindezen segítők mellett természetesen a kétkeresős párok egymásra is számítanak, és komoly „naptármódszerrel" osztják be, mikor ki van a gyerekekkel, ami azt jelenti, hogy nagyon ritkán van együtt a teljes család, vagy egyáltalán nem egyenletes az együtt töltött idő eloszlása.

Abszolút felmerül [a család és munka összeegyeztetése] és az utóbbi 4-5 évben gyakorlatilag nulla eredménnyel sikerült összehangolnom a saját életemben, annak ellenére, hogy az igényem az igencsak megvan rá, csak mindig olyan helyen dolgoztam, és olyan módon dolgoztam, hogy erre nekem nem volt lehetőségem. De lehet, hogy volt lehetőségem, csak én nem láttam vagy nem éltem vele. Aminek az a következménye, hogy mindazt az igényemet, ami van arra, hogy a családi életben, a családi munkamegosztásban részt vegyek, azt mindenféle kerülő utakon tudom megvalósítani, meg olyan teljesen idióta családi életritmussal, ami nekünk van, tehát ilyen rettentő későn fekvő, viszont a hétvégén folyton egymás nyakában lógó típusú, tehát ilyen hektikus, így tudnám röviden leírni. (...) Próbálom a lelkiismeretemet elsősorban meg az ilyen típusú igényeimet úgy kielégíteni, hogy ahol a legkisebb rést találom, ott azonnal azt kihasználom, tehát a hétvégéket, éjszakákat, a minden mást. De nincs normális, nincs ütemes, nincs... hogy is mondjam csak, olyan szép nyugodt módja ennek. Amikor az ember- nem akarok itt semmiféle panaszáradatot a nyakába zúdítani, de amikor az ember napi 18 órát dolgozik, akkor baromi kevés idő marad arra, hogy ezt értelmesen tudja kezelni. Aki éri, vagy aki éppen ott van, vagy akinek éppen van 5 perce arra, hogy valamit megcsináljon, az megcsinálja.  Nincs szigorú megosztás, hogy ez ezt, az azt csinálja. Sajnos így alakult, hogy sem a gyerekkel nincs olyan kialakítva, hogy de pedig ez az ő feladata az, hogy... pedig az én gyerekkoromban ilyenek voltak. Ez nálunk nem működik. Tehát aki éppen arra fogható, az  megcsinálja, amit meg kell csinálni. És próbáljuk túlélni a saját rendetlenségünket. (A8)

Azoknak a fiatal családapáknak, akik demokratikusabban osztják meg a terheket feleségükkel, a párjuk is magas beosztásban dolgozik, és maguk is fontosnak tartják, hogy időt töltsenek a gyerekekkel. Az egyik esetben a nő munkába visszatérését segítette a férfi a bölcsőde nyári szünete alatt, mikor délelőtt ő volt a kislánnyal, és csak délután ment be dolgozni, a felgyülemlett munkát pedig éjjel csinálta meg. (A7) Egy másik válaszadó említette egy fiatal férfi kollégáját, aki azért hagyta ott fontos állását, mert a lakóhelyéhez közelebbi munkahelyet keresett, hogy a gyerekeivel több időt tölthessen. (A9)

De csak kevés válaszadó vezető merte kimondani, hogy számára fontosabb a család, mint a munka, közöttük volt fiatal és középkorú vezető is:

Hát úgy, hogy valami ugye hiányt szenved, nyilván... tehát ezt ugye optimálisan megoldani nem lehet (a munka és család összeegyeztetését.). Vagy az egyik, vagy a másik rovására megy. Itt ezt az egyensúlyt kell fenntartani, hogy (...) én most magamról tudok csak beszélni. Énnekem nyilván fontosabb a család, mint a munkahely. Tehát én ezt elmondhatom. Szóval a munkahelyen én személy szerint annyit tartózkodom, amennyit feltétlenül szükséges. Ez az alap beállítottságom. Na most ezért aztán ha csak lehet, akkor ugye a családdal való együtt levést a munka elé próbálom tenni. De hát ez nem mindig megy. (A13)

Én nem érzem ezt problémának, mert én gondolkodás nélkül választom inkább a privát ügyeket, mint a hivatalos ügyeket. Tehát én ma már azt nem teszem meg, hogy inkább elmegyek egy értekezletre, mint egy szülői értekezletre, szülői megbeszélésre. Tehát, fiatal koromban ez előfordult, de ma már nem. (A16)

Az államigazgatás és a politika világa nemcsak a munkaidő szempontjából nem családbarát. A 17 válaszadó 8 munkahelyet (Országgyűlés és különböző minisztériumok, hivatalok) képviselt, és egyetlen egy sem tudott felsorolni semmilyen családbarát intézkedést sem a saját munkahelyén. A távmunka több helyen egy informatikai hiányosság miatt nem elképzelhető, mivel a munkahelyi e-levelezés nem elérhető otthonról. (A9, A7). A kisgyermek mellől visszatérő anyák sokszor furcsa helyzetben találták magukat: a teljes 3 évet, vagy még több gyermek esetén akár többet is kivevő anyákkal távollétük alatt senki sem tartotta a kapcsolatot, „elfeledkeztek" róluk, sem hírlevelet nem kaptak, sem továbbképzésre nem hívták őket, nem tartották számon, tovább képezték-e magukat ez alatt az idő alatt, vagy sem. Történt mindez egy olyan légkörben, ahol pl. a minisztériumokat és feladatkörüket ezalatt többször átszabták, átnevezték, elköltöztették, s minden munkatárs és főnök többször kicserélődött.

És az az érdekes, hogy most az egyik kolleganő visszajött, hogy 5 évig soha nem hívták fel a minisztériumba. Tehát ez pl. egy érdekes kérdés, megint csak a humánpolitikai osztály dolga lenne, hogy a gyeseseket mért nem. (...) történt 1-2 apró változás a közigazgatásba, ugye pl. európai uniós tagok lettünk. Tehát most visszajön az a szerencsétlen anyuka, ugye, tegyük fel, hogy itt dolgozni szeretne. Ugye az alatt megtanulhatott volna egy nyelvet, mondjuk, ha nem tud, vagy, mondjuk képezhette volna magát, ha a sajtóból nem értesült arról, hogy majd neki milyen feladatai lesznek. Ha csak az EU-s tagságot nézzük. De van ezer más változás ugye ebben a tekintetbe. Tehát kéne ugye egy kapcsolatot tartani a gyesen lévővel. Valamiképpen, hogy ugye, ha reintegráció, akkor... Most 5 év után jön egy kolleganő, akiről azt se tudjuk, hogy mire képes, akar-e dolgozni, mit szeretne, hogy, mint, mert nincs vele kapcsolatunk. (A13)

Ha a gyed-en lévő anya vezető volt (jellemzően ilyen pozícióba mennek előbb vissza dolgozni, 6 hónap vagy 1 év után) éppen karrier-tervezése miatt tartotta ugyan a kapcsolatot munkahelyével, de semmilyen segítséget sem kapott tőlük a rugalmas visszailleszkedésre. Egy sok képzett, speciális tudással rendelkező fiatalt alkalmazó, „dinamikus"  államigazgatási szerv, amelyik sok magas pozícióban dolgozó nővel büszkélkedhetik, nem engedélyezte, hogy egy külön kis szobát alakítsanak ki benne két visszatérő anya kisgyerekének, ahol az anyák által magán pénzből alkalmazott gyerekvigyázó foglalkozott volna épületen belül a gyerekekkel. Ugyancsak nem támogatták a részmunkaidős vagy távmunkás megoldást sem. Ugyanitt minden gyes-en lévő kolléganőtől bevonták a vállalati mobiltelefonokat, elvették a telefonszámot is, bár a telefonok azután nem kerültek felhasználásra. Ennek az értelmetlen bürokratikus „takarékossági intézkedésnek" egyértelműen az az üzenete, hogy a gyed-en levő anyákat is „leírták". Ilyen környezetbe több fiatal szülő nem vágyik vissza, és inkább más munkahelyet keres. (A9)

Érdekes kontraszt ezzel szemben az egyik válaszadó egy német multinacionális cégnél felsővezetőként dolgozó felesége, akinek fokozatos visszaállást tettek lehetővé a két éves gyed-en belüli visszatéréshez.

Nemrégiben, tavaly márciusban kezdett el újra dolgozni a feleségem, gyed után, 18 hónapos volt akkor a lányom, és akkor meg tudott egyezni úgy a főnökével, hogy először csak heti 3 nap, 3szor 4 órában dolgozott, majd pedig ez folyamatosan növekedett. Heti 4 nap, heti 5 nap, ugyanúgy 4 órában. És szeptemberben, amikor el tudtuk helyezni a gyerkőcöt bölcsődében, akkortól kezdve van ez a rendes 8 órás, heti 5 napos munkaidő. Részükről ez nagyon-nagyon... szerintem ez egy gesztus volt, és hát nyilván ez nekik tudatos, tehát nem egy egyedi döntés alapján, hanem mondom, ez céges gyakorlat, hogy biztosítják így a munkaerő-piacra való visszatérést, integrálódást, és nyilván ezt akceptálták. (A7)

Család és munka összehangolásának elősegítése a munkahelyeken

Miért jó (egyénnek, szervezetnek, társadalomnak)?

A családbarátság előnyei között sorolták fel a motivált, megelégedett, lojális munkaerőt, a jó munkahelyi légkört, a nagy befektetéssel kiképzett munkaerő megtartását, akár úgy, hogy visszavárják gyed-ről, akár úgy, hogy a lelki kifáradásból és kiégésből fakadó pályaelhagyást megelőzik.

Nyilván egy cégnél egész más. Egy cég, aki toborozza az embereket, és mondjuk fontos neki az, hogy ott maradjanak az emberek, mondjuk államigazgatásban is hasonlóképpen fontos, de itt azért a toborzás talán kevésbé jellemző... Nyilván egy cég, amikor felad egy álláshirdetést, akkor azon feltünteti azt, hogy mondjuk egy családbarát díjjal rendelkezik, és akkor annak nyilván van egy vonzereje, mert akkor főként ugye nőként, pályakezdőként, vagy éppen tényleg családalapítás előtt lévő nőként az egy fontos kilátási szempont lehet, mérlegelési szempont lehet, hogy ez a cég, ez bizony adott esetben akkor támogatni fogja az ő visszatérését a munkaerő-piacra, gondoskodik majd esetleg arról, hogy a családtaggal kapcsolatos problémákat ugye együtt tudják megoldani. Állami intézményi téren szerintem ez azért alapvetően nehezebb, tehát hogy itt... a kiválasztásnál nem nagyon van ilyen verseny... nem nagyon happolják el most az embereket ugye egymás elől, tekintve, hogy most ugye létszámstop van, nincsenek emberek... (A7)

Mi a vezető feladata a családbarát intézkedések bevezetésében?

A vezető szerepét a családbarát intézkedésekkel kapcsolatban vegyesen látták az alanyok: volt, aki - mint ahogy azt a legtöbbször a saját mindennapi életből hozott példák is mutatták - a különböző dolgozói érdekek, igények összehangolásában látták a feladatait. Ugyanakkor néhányan kifejtették azt is, a vezető „a legjobban a példájával vezet" (A1).

Ez tipikusan az, ami föntről lefelé hat, tehát hogy ha én így viselkedem, akkor az én közvetlen helyettesem is így kell, hogy viselkedjen, mert nagy a kontraszt különben kettőnk között és abból előbb-utóbb... neki nem lesz előnyös, hogy „a főnök milyen rendes, te meg mekkora bunkó vagy". Előbb-utóbb a főnök is elkezd gondolkodni, hogy ilyen helyettesre van-e szükségem, tehát van egy ilyen típusú kölcsönhatása (A10)

Nem lehetett nem észrevenni ugyanakkor a példamutató vezető ideája és a napi 12-16 órában dolgozó vezetők realitása közötti ellentétet. A legtöbb interjúalany szerint a vezető nem nagyon lehet részese, közvetlen haszonélvezője a családbarát intézkedéseknek, mivel „mint vezető rugalmas a munkaidőm, mert állandóan dolgozom. Rugalmasan beoszthatom, hogy mikor." (A17)

Magukat, mint vezetőket „empatikusnak" tartják, s a beosztottak problémáit egyénileg kezelik (ha beteg a gyerek, vagy a nagypapa, előbb mehet haza, ha vizsgázik, tanulmányi szabadságot vehet ki stb.). Mivel azonban munkahelyeik egyáltalán nem családbarátok, és nincs a családbarát intézkedések igényfelmérésének, hatásvizsgálatának, így a visszacsatolásnak semmilyen strukturált módja, jobbára egyéniségükre van bízva, milyen főnökök. Szélsőséges esetben nem rejtik véka alá, mint sínyli meg a munka a családot.

     Vezetőként nekem mindig nagy fájdalmat okozott, mikor egy fiatal kolléga családot alapított, és azután emiatt kevésbé számíthattam rá, és volt olyan kollégám, akivel ma is nagyon szívesen dolgoznék együtt, de már azt hiszem, a harmadik gyermekét hozta világra, és ahogy elnézem őket, meg sem állnak ötig. De hát ők így döntöttek, így döntöttek, pedig nagyon jó kolléga. De a férfiakon is látom, tehát onnantól kezdve, hogy családjuk van, azért mások, kevesebbet kérhetek tőlük, és akkor ez nekem időnként rosszul esik, mert nem azért kérek tőlük, mert ez a heppem, hanem mert nekem is szükségem van rá, de igyekszem ezen a téren sokkal nagyobb toleranciát mutatni. 10 évvel ezelőtt nem így lett volna. De mint már a saját bőrömön is megtapasztaltam, hogy ennek milyen következményei vannak, igyekszem ezen a téren toleráns lenni. (A4)

Saját élethelyzetük egyértelműen érzékenyíti őket, s ha kisgyermeket nevelnek párjukkal, másként tekintenek hasonló cipőben járó kollégáikra is.

     Mindig azt szoktam mondani, hogy ha valaki a saját életében megtapasztal egy helyzetet, egy élethelyzetet megél, akkor a személyes tapasztalatai befolyásolják, mondjuk a véleményének a kialakításában. Én ma egészen másként, és sokkal, úgy vélem, sokkal nyitottabban és rugalmasabban reagálok egy ilyen helyzetben, mert én magam látom a saját életemben, hogy ez milyen fokú plusz terhet, milyen fokú vállalást, milyen fokú önfeláldozást igényel egy dologban. Sokkal inkább meg tudom érteni, amikor a kolleganőm azt mondja, hogy ne haragudjak, de el kell vinni este, délután a gyereket az orvoshoz, el szeretne menni egy órával korábban, és én nem mondom azt, hogy ne menjen el. Korábban sem mondtam, de most a fejemben le is pörög, hogy ennek a hátterében mi van. (A14)

Csak a Mikulás maradt meg... - Az állam szerepe a családok életében

A válaszadók véleménye megoszlott a felől, mennyire az állam feladata a munkahelyeknek előírni, tőlük számon kérni a családbarát intézkedéseket. Szinte mindegyik beszélgetésben előjött, bár különböző felhanggal, az államszocialista múlt, akár a munkahelyi kultúra, a sokkal élhetőbb munkatempó, akár a szociálpolitika vagy a foglalkoztatás-politika révén.

(...) tehát 90 előtt voltak ilyen kényelmesen berendezkedő munkahelyek, szerintem itt azért már nem nagyon van... Még a közigazgatásban is van egy olyan teljesítmény-irány, ami hát egyre inkább áthatja a rendszert. (A12)

Tehát itt szerintem az alapvető kérdés az, hogy az állam milyen szerepet kap tulajdonképpen egy társadalom életében, szerintem erről szól egyébként az egész politikai vita, ami itt az elmúlt 5-8-10 évben folyik Magyarországon. Ez az alapvető vita, hogy milyen szerepe van az államnak az életünkben, meg a családok életében, meg a társadalom életében. Természetes, hogy nekem nem az a véleményem, hogy az állam telepedjen rá mindenre és mindenkire (...) de az államnak van egy nagyon fontos kiegyenlítő szerepe, mert azokat a rétegeket, azokat a társadalmi csoportokat, amelyeknek szüksége van valamilyen segítségre, szüksége van valamilyen támaszra, ki más segítse, mint az állam. Hát, nem fogja egy magánbefektető majd segíteni a magyar családokat nyilvánvalóan, hanem az államnak kell ezt a szerepet betöltenie, és igenis olyan szerepet kellene betöltenie, ami ezekre az imént megbeszéltekre lehetőséget ad felkészíteni ezeket a családokat, és lehetőséget biztosítani és utána a családok azt fogják mondani, hogy köszönjük szépen, mi ezzel élünk és elkezd működni egy társadalom.  De most az a baj, hogy totálisan az ellenkező irányba megyünk. (A15)

Egyesek a társadalmi értékek erőteljes képviseletét hiányolták a jelenlegi politikai vezetésből.

Tehát vannak olyan értékek, tehát maguk a társadalmi folyamatok, gazdasági folyamatok nem törődnek ezekkel a tradicionális értékekkel, pedig tudják, hogy hosszabb távon, ha valaki ezt nem csinálja, akkor tönkre fognak ők is menni. Tehát ez egy ilyen ellentmondás és utána kell tudatosan az államnak, különféle egyházaknak, szervezeteknek, civil szervezeteknek fenntartani bizonyos társadalmi értéket, és ezért van ez a családbarát munkahelyi mozgalom is, hogy ilyen értékeket mesterségesen tartson fenn, amikor pedig ugye magából a társadalmi újratermelésből ez nem adódik, sőt az ellenkezője adódik. (A11)

Bár a családbarát intézkedések felsorolásakor senki sem említette a már természetesnek vett, bár lassan kikezdett „hungarikumot", az 1967-ben bevezetett 3 éves gyes lehetőségét, amely eredeti formájában, amikor mindenki állandó munkahelyen dolgozott, és a stabil munkahelyek vissza is vették a gyes-ről visszatérő nőt, az egyik legcsaládbarátabb intézkedés volt,[2] s nem tettek említést az olcsó üzemi étkezdékről, és az üzemorvosról sem; az intézkedések leírása mégis sokszor egyértelműen az államszocializmus „dejá vu"-je lett. Bár kevesekben tudatosodott, hogy a családbarátság nem feltétlenül valami „fejlett, nyugati, EU-s" import, hanem a rendszerváltás előtt eszmélt nemzedék strukturálisan elfelejtett valósága, néhányan, egyébként különböző politikai oldalról érkezvén, felhívták erre a figyelmet.

Magyarországon eljutottunk oda, hogy a 80-as évek, 90-es évek elején vagy végén, bocsánat a 80-as évek végén idejöttek az angolok, az írek és megnézték a magyar bölcsődei hálózatot, és azt mondták, hogy őnekik az a céljuk, hogy ezt elérjék valamikor 20 év múlva. Utána jöttek ilyen egész komoly, ilyen 22-23 év közötti ifjú titánok, akik megmondták, hogy mind be kell zárni és ezért be is zárták, a felét. (A11)

Tehát hogy mondjam, ugye most ez most már egy másik terület, megint, mert meg lehet nézni, hogy most a 30-as évek Németországában hogyan kezelték ezt a kérdést. Az is egy művi kérdés, amit lehet pozitívan, vagy negatívan megítélni, hogy ez most jó, vagy nem jó. Egy bizonyos szakmapolitikai cél érdekében egy bizonyos intézkedéssorozatot bevezettek. Ugyanígy, gondolom a szocializmusban volt valamilyen szakmapolitikai elgondolás, aminek a mentén tették meg az intézkedéseket, a nő-politikában, vagy a család-politikában. Ez itt most egy spontánabb fejlődés, ami ugye beilleszkedik az európai uniós jogszabályalkotásba. Tehát Németországban most tört ki ez a rettenetes vita, hogy ugye [Ursula] von der Leyen [német családügyi miniszter,CDU] miniszter asszony, akinek 7 gyereke van, (...) és hogy ők bevezették most ezt a munkaidő alatti hogyhivjákot [t.i.,sürgeti, hogy 2013-ig háromszorozzák meg a bölcsődei férőhelyek számát, mert a fiatal nők csak így tudják összeegyeztetni a munkát és a gyerekvállalást], és mindjárt lenácizták őt. (...) Ugye, hogy az NDK-ban volt ilyen, és a náciknál volt ilyen. Tehát a 30-as években. És hogy ez milyen rossz. De hát persze ez olyan dolog, hogy az iskolarendszerben is ugye az NDK iskolarendszert ugye leépítették, majd most átveszik a finn modellt Németországba, de kiderült, hogy az NDK-ba a finnektől vették át (...) a 70-es években. Csak azt most nem lehet mondani, hogy vissza kell csinálni az NDK modellt, hanem most a finnektől veszik át. (A 13)

Mások kritikusan viseltettek a mai napig a társadalmat jellemző, az állami paternalizmust visszasíró, vagy arról nosztalgiázó közhangulattal szemben.

(...) ez a bizonyos vállalatok társadalmi felelőssége ügyhöz tartozik... kevésbé kormányügy. Én tudom, hogy Magyarországon még mindig az a reflex működik, hogy ha valamit szeretnénk, hogy az országban történjen, akkor, na a kormány mit tesz érte. Ez még itt az államszocializmus logikája, hogy az első kérdés mindig az, hogy az állam mit tesz érte, és csak a második, harmadik, negyedik az, hogy egyébként az érintettek mi a bánatot csinálnak az ügyben, ahhoz a kormány milyen feltételeket teremt. Szerintem ezt a logikát meg kéne fordítani, de ez még évtizedekig így lesz, nemzedékeknek kell kicserélődni, azt gondolom, hogy a kérdés-feltevés sorrend megváltozzon. (A5)

Az az igazság, hogy amit én nem látok át, mert nem vagyok ebben azért szakember, hogy az egész szocializmus, azt tudom mondani, hogy sokkal családbarátabb munkahelyi klímát, hozzáállást, kultúrát alakított ki ezzel a patriarchális rendszerével együtt, mint ami most van. Csak az igazából nem az esélyegyenlőségből következett, hanem egyfajta paternalizmusból. Tehát (...) aki egy nagyon komoly állami vállalatot vezetett a kommunizmusban, eszméletlenül büszke volt rá, és imádták egyébként, mint munkahelyi vezetőt, hogy az utolsó portástól, a takarító nénitől a vezérigazgató-helyettesig - mert ő volt a vezérigazgató - mindenkinek pontosan tudta, hogy mikor beteg a gyereke, mikor halt meg a nagyapja, és ettől egy marha jó légkör volt abban a vállalatban, és e nélkül az emberi attitűd nélkül ez a dolog nem megy. De hogy egyébként egy patriarcha volt, hiába volt állami a vállalat, ő azt gondolta, hogy ez az ő háza népe, hogy használjak egy ókori kifejezést, hogy ezt neki kell rendben tartani. És ő elment a temetésekre, megköszöntötte a születésnapjukon. Tehát ez egy hallatlanul családias dolog volt. (...) Most (...) nem tudja az ember, hogy mi az, ami ebből valójában azt kompenzálta, hogy egyébként fölösleges volt teljesítményalapon küzdeni, mert úgy sem tudott kiemelkedni az ember, vagy valóban az embert tartotta szem előtt. Tehát azért mondom, hogy az ilyen Mikulásosdi, meg szocialista brigádmozgalom, meg ilyenek...(A2)

Akik a jogszabályok erejében bíznak, kiálltak az állami szabályozás mellett.

Én azt mondom, (...) amit mindig mondok, hogy mert nem megfelelő a jogi szabályozás. Tehát ugye én nem hiszek abban, hogy (...) különösen a privát szférában, hogy feltétlenül össztársadalmi modellek szerint építkeznének ők. Tehát (...) akkor van esélyegyenlőségi terv, hogy ha mi előírjuk. Tehát gyakorlatilag (...) mi előírtuk, most akkor jönnek. Addig senki nem jött, hogy hú, hadd csináljak esélyegyenlőségi tervet. Benne volt, hogy lehet. Most ugye megváltozott a jogszabály, most jönnek, hogy akkor megcsinálják. És hogy ha majd nem lehet pályázni forrásra, csak úgy, akkor úgy. (...) Én a jogszabályalkotásban hiszek. Mert azt mondom, még ha rossz is a jogszabály, ugye ahhoz igazodnak. Mert azt mindenki megnézni, mert a vállalati jogász azt mondja, hogy húha, itt a probléma. Tehát ne a társadalmi korporatív felelősségvállalásra bízzuk azt, hogy van-e ilyen, mondanám én kedvesen, hanem alkossuk meg azt a jogszabályt, mondjuk a törvénykönyvet, köztisztviselői törvényt, stb. Tehát hogy vagy van egy politikai elhatározás arra, hogy ez így van, azt egy szakmapolitikai szabályozás keresztülviszi, vagy pedig nem lesz. (A13)

     De hát egyáltalán az, hogy mások problémái iránt érzékenynek lenni, és ezt törvényhozói akarattal, meg munkaadói akarattal, meg hozzáállással kifejezni, azt gondolom, hogy ez alapvetően hozzájárul a társadalmi békéhez vagy a társadalmi feszültség csökkentéséhez. Mert ez egy jelzés, hogy ha ezt valaki központilag... hát most itt a magyar országgyűlésben ülünk, ha ezt itt valaki folyamatosan jelzi, és még hiteles is, tehát nem csak PR-akciót csinál, akkor azt gondolom, hogy ez azért valahol, még ha nehezen mérhető is, de ennek van hatása, és az emberek realizálják...(A2)

Hogy a családbarátság a munka világában elterjedjen, mikroszinten a vezetők és humánpolitikai szakemberek részéről egyéni szemléletváltás szükséges, míg makroszinten az állami szabályozás kényszerítheti ki, illetve  a privát szféra érdekeltsége motiválhatja.

     Szóval azt gondolom, hogy ezt jól csak úgy lehet, hogy ha az ember világos értékrendet csinál. Én nem szeretném, hogy ha folyamatosan a között kellene választanom, hogy mi a fontosabb számomra, a család, vagy a munka. Szerintem ez a kérdés egy rosszul feltett kérdés. Az embernek a saját családja a legfontosabb, mert az a saját életének a legközvetlenebb része, de ezt nem szabad mesterségesen szembe állítani a munkával, és nem azt mondani, hogy vagy a család, vagy a munka. Ez szerintem csak egymás mellé rendeltségben működik harmonikusan. Azt mondom, hogy a család és a munka. Nyilvánvaló, ez követel áldozatokat. (A14)

Kérdés: Ön szerint milyen jövő áll a családbarát munkahelyek előtt?

Hát, ha lesz valamilyen munkajogi szabályozás, erre nézve, hogy irányelv, akkor komoly, vagy hogy ha a privát szféra egy versenyképességi faktort lát ebben, akkor is. Ha ez a kettő nem lesz, akkor nem. Akkor maradnak ilyen informális, illetve egyszeri akciók. (A13)

Humánpolitika - családpolitika

Az interjúkat olvasva kafkai világba csöppen a kutató: a már hosszú ideje magas döntéshozói pozícióban lévő férfivezetők (többen a szocializmusban is ilyen pozícióban voltak már, s több kormánypárti politikus is található köztük) úgy érzik, nem tudnak változtatni lényegi dolgokon, kiszolgáltatottan sodródnak a társadalmi folyamatokkal, melyeket nem befolyásolhatnak. De még a társadalmi folyamatoknál is nehezebbnek tűnik a rugalmatlan (általában nőkből álló) minisztériumi humánpolitikai osztály befolyásolása, mely úgy tűnik leírásaikból, állam az államban. (Ellentétben például a „multik" megbecsült HR-es szakembereivel, akik a nemzetközi jó gyakorlat meghonosítóiként forrásai is lehetnek az innovatív, családbarát kezdeményezéseknek.)

(...) most tervezzük különben, először a központi közigazgatásban, a 12 minisztériumban a „gender" stratégiának a bevezetését, és annak része kell hogy legyen a humánpolitikának a bevonása, olyan értelemben, hogy nekik is kell legyen egy „gender plan"-jük, egy „action plan"-jük, ugye, hogy mit kell csinálni, többek közt elkezdeni ezeket a formalizált intézkedéseket. (...) Lényeg az, hogy itt nincs. Tehát énnekem az az elképzelésem, hogy a humánpolitikai osztálynak kell ezt ugye... tehát a pénzügyi osztálynak a „gender budgeting"-et megcsinálni, emezeknek meg az összes ezzel kapcsolatos intézkedést. Most mivel ilyet nem csinálnak, tehát itt azért mondhatom azt, hogy akikkel itt találkozom, humánpolitikai vezetők, azok ilyen szövőgyári személyzetis szintjén vannak, kb. De nem csak gender tekintetben, egyáltalán. (A13)

A humánpolitikai szakemberképzés és továbbképzés fontos eleme kéne legyen a családbarát intézkedések oktatása, a gender szemlélet megismertetése (amennyiben elfogadjuk, hogy a családbarát intézkedések ma Magyarországon elsősorban nőket céloznak meg, akkor a társadalmi nemek fogalmának ismerete elengedhetetlen), az ez irányú érzékenyítés. Az esélyegyenlőség szó mellé fontos lenne felsorakozatni a nő-, gyermek- és családbarátságot is.

     De, ugyan én nem nagyon ismerem ezt a menedzser világot, nem tudom pontosan, mi a feladata a személyzeti főnöknek, de azt gondolom, hogy erre, ha nincs is külön ember, de mindenképpen kell lennie egy olyan projektnek, ami ilyen szempontból átgondolja az egész rendszert, hogy hol vannak a hiányosságok, deficitek, amelyektől ez a munkahely nem gyerekbarát, vagy nem családbarát. És lehet, hogy csak olyan intézkedéseket kéne hozni, amik nem is kerülnek feltétlenül pénzbe, nem jelentenek anyagi hátrányt, csak egyszerűen a figyelmetlenség miatt, meg a munkatempó, a mechanizmusok miatt... Szerintem ha vannak ilyen szakemberek, akkor azoknál ezt kell megfizetni, hogy készítsen egy tanulmányt az én munkahelyemmel kapcsolatban, hogy hol vannak itt a...

Kérdező: Tehát a konkrét igényeket felmérni...

Igen, igen. Meg hogy strukturálisan hol vannak azok a pontok, ahol ez a munkahely nem családbarát lesz, hanem mondjuk családellenes. És akkor abból lehet csinálni egy projektet. (A2)

További javaslatok a család és munka összehangolásának elősegítése érdekében

A válaszadók meglepően keveset hallottak konkrét családbarát intézkedésekről, jó gyakorlatokról, EU-s szabályozást konkrétan senki sem említett. Úgy tűnik, leginkább a Családbarát Munkahely Díj és a HEFOP 1.3.2 A családi és a munkahelyi kötelezettségek összehangolásának elősegítése c. pályázat voltak ismereteik forrásai. Akik munkájukból kifolyólag tisztában voltak a Családbarát Munkahely Díj történetével, és néhány nyertesével is találkoztak, úgy emlékeztek, „valami német vagy osztrák" képzés szolgált mintául. A családbarát intézkedések elterjedésének akadályaként említették meg a gazdasági környezet kiszámíthatatlanságát, a globalizáció serkentette verseny diktálta őrült munkatempót, a pénzhiányt, és a leépítésekből adódó munkatöbbletet. Ilyen gazdasági-munkaerőpiaci helyzetben már maga az állásbiztonság, a megfelelő fizetés és az is egyértelműen családbarát lenne, ha csak a törvényeket tartanák be, s nem dolgoztatnák túlórában az embereket, s engednék, hogy kivegyék a szabadságukat.

(...) persze nem tudom, mire költenék ma pénzt arra, hogy családbarát munkahely legyünk, kivéve azt, hogy fölvehetnék még 50 embert. (A1)

Kérdező: Ha lehetősége lenne, akkor lennének-e további intézkedési javaslatai?

Emeljék meg az embereim fizetését, mondjuk ötszörösére. Mert nem tudom őket itt tartani. (A17)

Emellett a további javaslatok leginkább a részmunkaidő, távmunka, törzsidő és csúsztatható munkaidő lehetőségeinek igényét mutatták. Sokan dicsérték a 4 órás munkában dolgozók hatékonyságát.

     Ami nekem hiányzik, az a 4 órás, a kultúrája is, a 4 órás munkahelyeknek, tehát a részmunkaidő, az szerintem egy abszolút családbarát dolog. Szerintem az nagyon fontos lenne, mert akkor egyszerre tudja az ember saját háttérvilágát rendben tartani, meg a családi életét fönntartani, ugyanakkor nem veszíti el a kapcsolatot a munka világával. Tehát azt látom, hogy arra nagy szükség van. Azok, akik úgy kapcsolódnak be itt, akik nekem szakértőként dolgoznak és nyilván 8 órás az átlag napi igénybevétel, azt látom, hogy nagyon jól dolgoznak és abban a 4 órában hallatlan jó hatásfokkal dolgoznak, jót tesz nekik, hogy ez számukra a változatosságot jelenti. Pedig a gyerekhez mennek haza szoptatni, meg nem tudom, micsoda. De hogy ez benne van, nem arról szól, érdekes módon sokkal jobb a motivációjuk, mint azoknak a fiatal hölgyeknek - urakat most nem veszem bele, de nem véletlenül - hölgyeknek, akik magukban ezt lenyomták ezt a dogot, hogy ők most nem, mert ők most a karriert csinálják. Szerintem ha lennének olyan intézkedések, amelyek ezt erősítik, az biztosan jót tenne, a munkahelynek is. (A2)

A családbarát intézkedések potenciális alanyaiként, mint már említettük, elsősorban a kisgyermekes nőket említették, előkerült azonban egy rejtett megkülönböztetés is: a fizikai munkásoké. Talán mivel az interjúkérdések nagy teret szenteltek a magasan képzett, értelmiségi válaszadó saját családjának, a családbarát intézkedések képéhez mindig egy szélessávú internetes előfizetés is tartozott, s többen megjegyezték, hogy „futószalag" mellett, vagy „bolti eladóként" persze nem lehet távmunkában dolgozni. Nem említették azokat az egyéb, ugyancsak ott-és-akkor nem helyettesíthető munkaköröket, mint: tűzoltó, sebész, bába, tanár, rendőr, zenész, színész, balett táncos stb. Vagyis összességében a munkavállalók nagy része számára nem ismertek családbarát intézkedési lehetőségeket, holott a Családbarát Munkahely Díjat nyert cégek között nem egy fizikai munkásokat is alkalmazó található.

Több olyan javaslat is jött a családbarát intézkedések megkönnyítése, a családbarát közigazgatási munkahely kialakítása érdekében, amelyek elsősorban jogszabályi változtatásokhoz kapcsolódtak.

A közigazgatásban nagyon nehéz távmunkát, távmunkást alkalmazni. Nálunk egy úr van összesen, aki távmunkás (aki azért nem tud bejárni az állami munkahelyre, mert mozgássérült). Kb. fél évbe tellett, amíg a jogszabályokból kihámoztuk, hogy (...) nem hittem, marha kemény, nem nagyon egyszerű. Szerintem ma is jogszerűtlen. Egyszerűen a köztisztviselői törvény nem ismeri ezt a fogalmat, hogy távmunka. (...) Tehát annyira rugalmatlan maga a szabályozás, hogy ez megoldhatatlan. (...) Azt mondja a köztisztviselői törvény, hogy alaptevékenységet kizárólag köztisztviselő láthat el, nem alaptevékenységet bárki. A bárkiben nagyon könnyű távmunkás, az adatfeldolgozó, az nem alaptevékenység, én itt alaptevékenységről beszélek, nehogy félreértés legyen. (A11)

További javaslat volt az adószabályok, és a nyugdíjjárulék törvény megváltoztatása, hogy a részmunkaidő ne hozza hátrányos helyzetbe azt, aki ezt választja (jellemzően a női munkaerőt).

Hát nem tudom, nekem volnának ötleteim, csak nem az interjú keretén belül, de volna mit ezzel csinálni, tehát lehetne ösztönözni a részmunkaidőt, valóban. De csak akkor érne valamit, ha férfiaknak és nőknek egyaránt ösztönöznénk a részmunkaidőt, és nemcsak a kisgyermekesekhez kötnénk. Vagy, hogyha kifejezetten a kisgyermekesekhez kötjük, akkor viszont ez egy munkavállalói életpálya-szakaszként lenne elismerve. És pl. nem fizetne kevesebb nyugdíjjárulékot (A12)

Egyesek azt tartották célravezetőnek, ha az állam családbarát intézkedési terv készítésének a kötelezettségét írja elő a munkáltatóknak.

(...) azt el tudom képzelni, hogy a munkaadókat köteleznék arra, hogy évente legalább egyszer gondolják végig ezt a dolgot. Tehát ha pl. lenne egy olyan szempontrendszer, amit kötelezően ki kellene tölteni, és szembesülne azzal, hogy mondjuk az ő munkahelye milyen szinten családbarát és milyen szinten nem. Akkor az biztosan nagyban hozzájárulna a problémának a megoldásához. Biztosan marhára utálná a dolgot, az, akinek odalöknék, hogy csináld meg, most ez egy újabb kérdőív, amit ki kell tölteni, de én azt gondolom, hogy ez lehetne egy olyan alkalom, ami kapcsán tényleg végiggondolja, hogy mennyire családbarát az én munkahelyem. Akár úgy, hogy munkavállaló vagyok, akár úgy, hogy munkaadó vagyok, a munkaadóknak nyilván fontosabb, mert ők a munkaszervezésre nagyobb hatással tudnak lenni. Tehát ha lenne egy ilyen, mondom, nagyobb cégeknél ez nyilván a humán menedzsereknek a  dolga, de hogy van egy ilyen fach, ahova be lehet dobni ezt a kérdést, és egy évben egyszer legalább elő kell venni, az szerintem hozzájárul ahhoz, hogy a dologban tudatosabban legyenek benne, és ez az elvárás mondjuk legalább egy évben egyszer megjelenjen. (A2)

Vagy a vállalati szerződés része legyen az egyéni családbarát munkahely-szerződés.

Különben pedig a szükségleteknek megfelelően, tehát azt mondom, hogy az egyén szempontjából egy rugalmas szabályozást kellene kialakítani, és gyakorlatilag egyénileg megadni azt a lehetőséget, hogy ki mivel szeretne élni, ezek közül. Kvázi egy ilyen családbarát munkahely-szerződést kötne mindenki arra, hogy... mert ugye akkor lehet tervezni, és hogy tudjuk, hogy kb. mire számítson. És feltétlenül szükséges, az egyén szintjén. (A13)

Többen javasolták, hogy a már említett humánpolitikai szakemberek képzésén túl az igen népszerű vezetőképzőkben is vezessék be a családbarátság fogalmát, és módszereit, és a gender ismereteket (pl. a női munkavállalás jellegzetességei, családbarátság, női-férfi vezetési stílusok, az anyaság tapasztalatával szerzett képességek, a családon belüli erőszak hatása az áldozat munkavégzésére, szexuális zaklatás, nemi alapú bérkülönbségek, a pozitív diszkrimináció előnye, esélyegyenlőségi terv stb.).

                    (...) a vezetői attitűdökben kell változásokat elérni. A vezetőképző tréningek szinte semmilyen, nagyon sok ilyet tartok, én is veszek részt ilyeneken, semmilyen utalást nem tartalmaznak erre vonatkozóan. Ha csak az empátiát és az aktivitást emelem ki, azt mondja, értsük meg a munkavállalóink problémáit. Inkább a munkahelyi problémákról van szó, és kevésbé a magánéleti problémákról. (...) Vagy a családi állapota, mert aki megtapasztalja, az másképp látja, vagy legyen erre felkészítve, hogy ezekkel az ismeretekkel mit kell kezdeni. (...) Ez a vezetői képzésekből teljesen hiányzik. Nagyon sok ilyet csinálok, nagyon sok ilyen tananyagot ismerek, egyetemit is, felnőtt képzést is, erről egy árva szó nincs benne. Szó nincs arról, hogy a nemek egyenjogúsága, a családbarátság, mint fogalom, esély egyenlőség, mint fogalom. Talán a Közigazgatási Intézetnek van esélyegyenlőségi képzése, ami nem igazán a családbarátságról szól, de az legalább valamennyire érinti. (A16)

A Családbarát Munkahely Díjjal kapcsolatos javaslatok

Az államigazgatásban dolgozó férfivezetők részéről sok fontos javaslat érkezett arra, hogyan tehető a Családbarát Munkahely Díj ismertebbé, és általában sikeresebbé.

(...) a sok, ilyen sporadikusan létező erőfeszítést azt valahogy meg kéne próbálni integrálni. Tehát van Családbarát Munkahely pályázat, Egészséges Munkahely, Legjobb Munkahely, mit tudom én, mi bánatok, ezek a sokféle ilyen törekvések, mozgalmak, hol díjak, hol ezek, hol azok, hol amazok, ezek ilyen nagyon tisztességes, nagyon becsületes, nagyon jó szándékú törekvések, beleértve a miénket is és a másikét is, tehát ezt mind, de ezt valahogy olyan integrációban kéne összehozni, ami már üt is, mert ez nem üti át az érzékenységi szintet. (A5)

Többen kiemelték, hogy a díj nem sokat ér, ha nem ismerik, így nem lehet presztízse a munkahelyek, vállalatok között. Ezért a kommunikáció megerősítését, és a már meglévő jó gyakorlatok terjesztését tartották a díj sikerességéhez elengedhetetlenül fontosnak.

Természetesen ahhoz [a családbarát intézkedések elterjedéséhez] az szükséges, hogy ezt a „Családbarát Munkahely" díjjal meghirdetett pályázatot, ennek azért nagyobb publicitást kellene adni. Még jobban. És talán azzal, hogy ha sikerülne mindenhova eljuttatni, legalábbis információ szintjén, hogy működik ilyen, akkor érdeklődés lesz még több vállalkozás részéről, hogy mit is jelent ez a „Családbarát Munkahely" díj, mit tartalmaz, akkor elképzelhető, hogy még többen fogják alkalmazni. Tehát át fogják venni azokat a gyakorlatokat, amit esetleg be lehet mutatni éppen azzal, hogy nagyobb publicitást adunk azoknak, nem csak azoknak, akik nyertek, hanem egyáltalán azok, akik pályáztak. (A3)

Én azt látom ebben, hogy ha nincs ehhez egy nagyon komoly anyagi eszközökkel megtámogatott kommunikációs kampány, akkor ennek szerintem semmi haszna nincsen. (...) most a semmi azért túlzás, de nagyon kis társadalmi hasznossága van, én ezt mondom inkább. Annak a személynek szólhat, meg annak a közösségnek, de alapvetően nincsen... nem tudja betölteni ezt a példamutató szerepet, ezért nem is tud normává válni, mert nem erről szól a média, nem erről szólnak a tudósítások. A mi médiánk meg ugye olyan, hogy érdekesebb az, hogy ha valaki nem családbarát munkahelyet csinál, mint hogy azt. Innentől kezdve, ha nem fizetünk érte, akkor nem fogják ezt közölni. (A10)

Volt, aki azt javasolta, hogy közbeszerzési vagy EU-s pályázatnál jelentsen plusz pontot a családbarátság, illetve hasonlatosan az esélyegyenlőséghez, erre kérdezzenek rá. Ez természetesen csak akkor lehetséges, ha a díj egy ún. minőségbiztosítási rendszerrel rendelkezik.

Nekem mindig az volt a gondom ezzel, hogy vagy a díjazást kell olyanná tenni, hogy nem csak erkölcsi díjazás, hanem hozzá kötni, például: volt egy javaslatom, mondjuk, hogy ha egy családbarát munkahely pályázik most lehet már EU-s vagy bármilyen projektben támogatásra, akkor arra kapjon plusz pontot, hogy ő megkapta ezt a díjat. Tehát ez integráltan legyen beletéve az államigazgatás egész rendszerébe, és azt mondják, hogy annyi plusz pontot szerezhet mondjuk egy közbeszerzésen induló cég, ha ő családbarát, ami már konkrét pénzt is hoz neki, mert azt mondja, hogy elé tudja lőni a többi versenytársának az a három-négy-öt vagy nem tudom hány pont. Vagy ha bírálják az ő eszközfejlesztési pályázatát,  vagy zöldmezős beruházási pályázatát a Gazdasági Minisztériumban, akkor az van oda írva, hogy ő egy ilyet csinált, vagy megkapta ezt a díjat, akkor az tudja, hogy ez minőségbiztosítva van egy másik államigazgatási szerv, nevezetesen a minisztérium által...(A10)

Ugyanakkor fontos, hogy a díjat valóban az arra érdemesek kapják, ezért a monitorozás, és az eredmények időnkénti felülvizsgálata, mérése, és a visszacsatolás megléte is fontos, hogy a tapasztalatok feldolgozása után tovább lehessen fejleszteni a díjat.

Tehát valószínű, hogy egy sajátos optikai csalódás áldozata vagyok, mivelhogy nem élek ebben a dologban minden nap, ezért valahogy hiányérzetem van, nem érzékelem... (...) Ezért lehet az a benyomásom, hogy tán kevesebb mostanság a közbeszéd erről a tárgykörről. És ebből alakult ki bennem az a félelem, hogy ez a habokban úgy elfut, és egyszer csak kihal, illetve csak az élteti tovább, ameddig élteti, hogy van egy bizonyos reflexszerű ismétlődése a dolognak. Mert a pályázatokat ki kell írni, mert a költségvetés tervezésekor (...) ugye Magyarországon úgy terveznek költségvetést, hogy igyekeznek az utolsó petákig megőrizni a korábbi évek minden tételét, és ha azokban az benne van, akkor ott lehet szakmai magyarázatot is mellé tenni, hogy ezt meg kell őrizni... (...) De ezek még mindig ilyen bürokratikus szervezeti reflexek, amik fenntartják a dolgot és nem az - nem tudom, azt kéne megnézni- tulajdonképpen igazságtalan vagyok - azt kéne megnézni, hogy mi a dinamikája a pályázaton való részvételnek, tehát hogy változik-e, bővül-e, kiterjed-e más, korábban nem érintett területekre. (A8)

Nem, hát a bevezetés az kutyafülét nem jelent, tehát, hogy ha nincs ebben egy monitoring a történetben, akkor... Tehát a visszacsatolásokat is kell egyben igényelni. Tehát én mindig azt mondom, hogy lehet mindent bevezetni, de ha nem követjük le, hogy az akkor hogyan valósult meg (...) a célját eléri-e, hogy a napi működés során okoz-e problémákat. (A10)

Összefoglalás

Az általunk megkérdezett politikai döntéshozók összességében pozitívan viszonyultak az interjú témájához, a családbarát intézkedésekhez, a családbarátság fogalmához. Kételyek inkább az állam, a politika szerepe illetve a Családbarát Munkahely Díj kapcsán fogalmazódtak meg egyesekben, de sokuknak volt ötlete, javaslata akár a jogi és politikai környezet „családbarátabbá" tételére, akár konkrétan a díj továbbfejlesztésére. A kérdezettek leginkább a családbarát intézkedések előnyeiről beszéltek, hátrányokat nem nagyon tudtak mondani. A nagy többség szerint ezek az intézkedések egyaránt jó hatással vannak a munkavállalóra, a vállalatra/szervezetre és a társadalomra is, de az interjúalanyoknál megfigyelhető volt hogy leginkább a konkrét példáktól hamar elrugaszkodva a társadalmi hasznosulást emelték ki, arról beszéltek a legtöbbet. Ennek ellenére némi kívülállás volt érezhető sokuknál, annak ellenére, hogy politikai közép- és felsővezetőkről van szó, sokan úgy gondolták, nincsen igazán befolyásuk a szakmapolitikai döntések alakulására. A politikai és állami szerepvállalás, támogatás tekintetében megoszlottak a vélemények, volt, aki hitt akár a törvényi szabályozás erejében, volt, aki pedig úgy vélte: ideje nem az államtól várni mindenben a segítséget, hanem a munkáltatóknak kell, hogy döntős szerepe legyen az ilyen intézkedések bevezetésében.

Bár az alanyok eltérő tudással rendelkeztek a családbarátság, a Családbarát Munkahely Díj, illetve a nemek társadalmi egyenlősége témák kapcsán attól függően, hogy milyen területen dolgoznak/dolgoztak, az elmélettel szemben a gyakorlat homogénebb volt: a megkérdezett politikai döntéshozók mindegyike rengeteget dolgozik, szinte állandóan túlórázik, ezért a munka és magánélet összeegyeztetése folyamatosan megoldandó problémát jelent számára. Többen bevallották, hogy emiatt állandó lelkiismeret-furdalásos helyzetben élnek, főleg gyermekeikkel szemben érzik ezt. Akinek nem jelent problémát a két dolog összehangolása, ott általában a feleségre hárul a háztartás és gyermeknevelés legtöbb feladata.

A család fogalmának értelmezésekor több esetben előkerült a politikailag korrekt beszédmód, de amikor a gyakorlati dolgokról esett szó, alapvetően mindenki a nukleáris, kétszülős modellről beszélt.

A munka és magánélet összehangolása a kérdezettek többsége szerint mindenkinek egyformán dolga, de az elméletre rácáfol a gyakorlat: valójában többnyire saját életükben és környezetükben is inkább a nőkre hárul. Az alanyok egyik része ezt legalábbis indokoltnak tartotta (biológiai, társadalmi determináltság), volt, aki ellenezte, de saját életében nem igazán tett ellene.

Az interjúalanyok munkahelyein - bár több esetben ezek a munkahelyek éppen a családbarátság állami szintű támogatói és promotálói - nincsenek hivatalosan bevezetett családbarát intézkedések, ezért a vezetők mindenütt nem formalizált módon oldják meg a különböző alkalmazotti érdekek egyeztetését. A megkérdezettek döntő többsége maga nem igen használja ki az ilyen lehetőségeket, az ő esetükben a „rugalmas munkaidő" a folyamatos készenlétet és elérhetőséget, és a sok túlmunkát jelenti. Sokan közülük úgy is nyilatkoztak, hogy szerintük a vezetők nem lehetnek igazán élvezői a legtipikusabb családbarát intézkedéseknek.

(Juhász Borbála)

5. A CSALÁDBARÁT MUNKAHELY DÍJAZOTTAK INTERJÚINAK ELEMZÉSE

Képes-e a családbarát munkahely pályázat arra, hogy nagyobb jelentőséggel bírjon egy egyszerű PR-fogásnál? Kinek miért fontos, hogy családbarátnak lehet nevezni az általa vezetett szervezetet? Az általunk felkeresett vezetők nagyon sokszor ambivalens módon viszonyultak a családbarát munkahely díjhoz, pedig annak alapvető gondolatát és üzenetét fontosnak tartották. A vállalatvezetők eltérő jelentőséget tulajdonítottak a díjnak, eltérően viszonyultak a kormányzati és szervezeti eszközök szerepéhez, de mégis kirajzolódtak általános minták, amelyek megmutatják azokat a gyakorlatokat, amelyek az interjút adó férfiak és az általuk irányított szervezet életében a legfontosabb szerepet játsszák. Voltak ugyan különbségek a szervezetek mérete szerint, amelyekre egyes pontokon utalunk, azonban az elemzésnek ez nem volt kitüntetett dimenziója. Szinte általános volt az a tapasztalat, hogy kevés vezető volt képes elvonatkoztatni a saját, hétköznapi élményeitől, és a társadalom mikro- és makroszintjét összekapcsolni.

Általános kérdések

Mi jut eszébe a családbarát munkahelyről?

A válaszok széles skálán mozogtak, az elméleti definíciótól a konkrét intézkedések felsorolásáig. A magyar gazdasági környezet jellemzőjeként volt, aki azt hangsúlyozta, hogy nálunk a normális, rendezett körülmények már családbarátnak számítanak. Ezt fejezi ki a következő mondat is: „számomra nincsenek családbarát intézkedések, számomra (...) normális intézkedések vannak." (csbm8) Ugyanez a szempont jelent meg más megfogalmazásban, konkrét elvárásokat illetően egy másik vezetőnél:

Olyan munkahely, ami nem szipolyozza ki a dolgozóit, hanem elegendő energiát hagy nekik ahhoz, hogy a családjukkal is foglalkozzanak, olyan munkahely, ahol az éves szabadságokat kiadják rendesen, előre tervezhetően és, ha lehet, akkor teljes körűen.

Volt, ahol egyszerűen a dolgozókról való gondoskodás merült fel szempontként. Így nem meglepő, hogy akadt olyan interjúalanyunk is, aki hosszú perceken keresztül csak a cég munkabiztonsági előrelépéseit ecsetelte, és arra próbálta ráhúzni a család és a munka összeegyeztetésének gondjait. Bár itt is érdekes volt, ahogy a nők előnybehozatalaként próbálta leírni a meglévő gyakorlatokat az alábbi vezető, aki egy alkatrészeket gyártó cég vezetője, és a gépek mellett dolgozó nők számára a következő ötletet találta ki, hogy kényelmesebben ülhessenek a női dolgozók a hegesztőgép mellett:

Hát most képzelje el, hogy milyen boldog az a nő, hogy most őneki figyelembe lett véve az, hogy úgy dolgozzon az a gép, vagy megfelelő magasság legyen, ne kelljen görnyedjen, ne kelljen nyújtózkodni. Sőt, ugye a lába vezérli a gépnek a működését, és ha magasabb a szék, mit csinál a bal lábával? Nem adhatok ott minden nőnek a lábához egy ifjú titánt, aki fogja, aki tartja, hogy ne lógjon alá. Kis pódiumot, kis ilyen üllőszerű (...) mint a gyerekek a (...)  lábtartót csináltattam nekik. (CSBM15)

Családias légkör, a munka úgy van szervezve, hogy mindenkinek tessék, mindenkinek a képességei szerint (csbm16)

Volt, aki hangsúlyozottan már az interjú elején kifejtette, hogy nemcsak családanyai, hanem családapai feladatokra is figyelni kell. A későbbiekben meg is született egyfajta definíciója a családbarát munkahelynek: „egy családbarát munkahely az szépen lassan elindul afelé, hogy az egész munkahely átalakul egy, egy ilyen családdá. Tehát elkezdik megérteni egymás problémáit." (csbm5)

Noha a megkérdezettek mindannyian a családbarát munkahely díj valamelyik kategóriájában nyertesek voltak, ez egyáltalán nem jelentette azt, hogy ne lettek volna kritikusak a témával és a felvetésekkel kapcsolatban:

(...) ameddig egy hivatalos politika a legmasszívabb részével, a demográfiával tudatosan nem foglalkozik, minden más dekorációnak tűnik első látásra. (csbm8)

A legtöbb esetben már ennél a kérdésnél is a munkaidő rugalmassá tétele jutott a kérdezettek eszébe, azaz a (nők) lehetősége az összeegyeztetésre, alapvetően arra, hogy a gyerekekkel kapcsolatos teendőket jobban el tudják látni.

Az embereknek flexibilisen alakul a munkaidejük olyan szempontból, hogy a gyerekeket iskolába vinni, gyerekeket iskolából elhozni. (csbm14)

Más, magasabb szintű megközelítése is megjelent a családbarát munkahelynek, amikor a harmónia és a szinkronizálás került előtérbe.

Tehát családbarát munkahelynek tartjuk mi azt a munkahelyet, ahol (...) munkatársainknak a (...) munkahelyi elkötelezettségeit és feladatait megpróbáljuk szinkronba állítani a családi feladataival, azon határok között, amire nyilvánvalóan lehetőségünk van. (csbm9)

A harmóniát hangsúlyozták a többi szervezet esetében is, de szinte sosem tekintettek el attól, hogy a cél a teljesítmény, az eredményesség:

(...) egyfajta harmónia jöjjön létre, és ezt teljesítmény-centrikus harmóniáról beszélek, mert ugye nagyon hamar meg lehet találni ebben a nagyon racionális, tudatos elemet, mégpedig azt, hogy ha itt nálam, vagy itt nálunk boldog vagy, jól érzed magad, szereted, akkor biztos, hogy a tudásod lényegében javát adod. (csbm8)

Az interjúalanyok többször arról is beszéltek, hogy lehetetlen, és nem is kell egymástól szétválasztani az élet különböző színtereit. (Ezen a ponton egyébként jelentős különbségeket tapasztaltunk az egyes interjúalanyok részéről.) Voltak olyan vezetők ugyanakkor, akik azt mondták, hogy a férfivezetők teljes egészében képesek a magánéletet a munkahelyen kívül tartani, míg a női vezetők mindenféle problémát „kever" „mert nem tud elszabadulni az otthoni problémától, hogy a pókháló ott maradt a sarokban, apróságtól kezdve egészen egy gyerekkel lévő iskolai, vagy bármilyen problémáig". (csbm13)

Álljon itt egy idézet az első esetre vonatkozóan, ami a munka és a magán élet szoros összetartozása mellet érvel:

(...) a munka az életünk része, mint ahogy a családunk is. Ez egy olyan szőttes, amiben nyilván mi mozgunk, hol színesebb, durvább szálak, meg vékonyabbak, meg vastagabbak. Na most hullámzóan dominál, hol erősebb, hol gyengébb, nyilván vagy az egyik bizonyos időszakokban, vagy a másik, de hogy ez elválaszthatatlan lenne, ez a szövet (...) ha most ennél a képnél maradunk, és el akarjuk választani, akkor ez szakadáshoz vezet. (csbm9)

Mik azok a családbarát intézkedések általában?

Mivel mindegyik szervezet a családbarát intézkedések miatt került figyelmünk középpontjába, rengeteg és nagyon sokféle lehetőséget soroltak fel az interjúk során. A legtöbb intézkedés a munkaidőhöz, illetve a közös kirándulásokhoz, majálishoz volt köthető. Ennek ellenére mindig kiderült, hogy legalább ennyire fontosak a természetbeni és/vagy pénzügyi juttatások.[3] Az alábbiakban adunk egy összefoglalót arról, hogy milyen típusú intézkedésekkel találkoztunk, azonban a kutatásban nem az volt a célunk, hogy ezeket teljes körűen összegyűjtsük.

Rugalmas munkakezdés, elsősorban a kisgyermekes anyák számára. Ez volt a leggyakoribb spontán említés az interjúk során. Ide kell sorolnunk a kapcsolattartást a gyesen, gyeden lévő anyákkal (rendezvény, újság, stb.). (csbm9) Néhány szervezetnél felmerült az iskolai és óvodai szünetekben a gyermekek elhelyezésében való vállalati feladatvállalás is. Elsősorban a kisgyermekes édesanyák kerültek megemlítésre, mint akiknek nehéz megoldani a gyerekek szünidei felügyeletét, és ehhez kapnak vállalati segítséget az alábbi szálloda esetében:

Ha például az édesanyák az iskolai szünetekben, óvodai szünetekben a gyermeküket nem tudják elhelyezni otthon, mert nincsen nagyszülő, aki vigyázna rá, mind a kettő családtag munkavállaló, tehát dolgozniuk kell, biztosítjuk azt a lehetőséget, hogy például szállodán belül - ez nyilván speciális helyzet - behozhatják a dolgozók a gyermeküket az óvodába, behozhatják az egyéb olyan programokra, amik alapvetően a vendégek gyermekeinek állnak rendelkezésükre, és ez idő alatt a szálloda dolgozói vigyáznak a mi dolgozóink gyerekeire például. (csbm9)

Az alanyok szerint nem mindenhol van lehetőség arra, hogy rugalmas munkavégzés legyen, hiszen a többműszakos, folyamatos termelés és szolgáltatás esetén ez nem működhet. A munkaidő rugalmassá tétele kapcsán és a munkaszervezés alakításában általában nem mindenkire, hanem elsősorban az irodai dolgozókra gondoltak. Még jobbak az esélyei azoknak, akik magasan kvalifikáltak, például programozók. Úgy tűnik, hogy egyre gyakoribb a távmunka és az otthoni munka lehetőségének megteremtése. Ez egyes esetekben összekapcsolódott a tudatos karriertervezéssel is, és a szervezet életébe való folyamatos reintegrációval.

Csak néhány esetben került elő a részmunka javaslata. A részmunka és a rugalmas munkakezdés tipikusan árulkodó jelei annak, hogy a családbarát vállalat kifejezés férfiakra és nőkre semleges helyzetet szándékol leírni, azonban a társadalom tagjai általában és elsősorban a nők számára tartják jelentős támogatásnak.

Tehát ennek megint rengeteg eleme van, tehát nálunk például rugalmas munkaidő van. Ez eleve ugye azért nagy segítség azoknak az anyukáknak, akiknek a napja azzal kezdődik, hogy az óvodába megy. Hát sajnos egyébként elég rossz a korösszetételünk, eléggé kevés a fiatal, de tehát akinek iskolás korú gyereke van satöbbi, hogy nyugodtan, tehát ne úgy induljon a nap, hogy a gyereket ki kell verni az ágyból, gyorsan belököm és már rohanok is. (csbm10)

Emellett spontán a családi rendezvényeket, a családok közötti kapcsolattartás erősítését említették a férfivezetők. Ebbe belekerültek interaktív elemek is, úm. hogy a családtagok is nyíltan véleményt nyilváníthatnak a szervezettel kapcsolatban:

(...) nemcsak az egyes emberek mondják el, hogy ők mit gondolnak a cégről, otthon, hanem egy kicsit a család is belelát abba, hogy apuka hol dolgozik, anyuka hol dolgozik... (csbm14)

Céges rendezvények évente 1-2 alkalommal vannak, amelyeket általában igyekeznek a cégek profiljához szabni (pl. villamos bál). A szervezetek egy részénél rendszeresek a közös kulturális és sportprogramok (színházbérlet, focibajnokság), illetve a hétvégi kirándulások. Ez az intézkedés is ellentmondásos hatást fejthet ki: egyrészt kedvezményes utazási lehetőséghez juttatja az egyéneket és családjukat, másrészt pedig azt éri el, hogy a munkavállalók már a hétvégét is együtt töltsék, bár nem szabad elfelejteni, hogy a magyar környezetben mindenképpen lehet olyan funkciója is, hogy azok is eljutnak távolabbi helyekre, akiknek az anyagi lehetőségei ezt különben nem engednék meg. 

Nálunk, azt gondolom, hogy ez egy pozitív értelemben összehozó erőként működik, ami azt jelenti, hogy noha nem kötelező együtt tölteni az időt munkaidő után, sokszor van olyan, hogy munkatársak együtt mennek kirándulni. Szoktuk ezt is segíteni, például azzal, hogy járművet biztosítunk hozzá (...) ilyen hosszú hétvégekre elmennek együtt kirándulni. Tehát nálunk ezt mindenképpen egy jó irányba ható dolognak tartom. (csbm10)

A rendszeresen visszatérő további juttatások és intézkedések a következők voltak:

- Iskolakezdési juttatások, gyerekszülési támogatás - alapvetően a gyerekekhez kapcsolódó eszközök

- Tanulmányi szerződések a dolgozókkal vagy azok gyermekeivel

- Kedvezményes üdülési lehetőségek, cserekapcsolatok az ország más pontjain vagy akár külföldön is

Fontos részei a vállalati gondoskodásnak, bár a vezetők szerint nem mindig elég megbecsültek a különféle, adómentes juttatási lehetőségek. Itt az alábbi tételek kerültek elő:

- cafetéria-rendszer (benne külön is kiemelve: egészségpénztári és nyugdíjpénztári befizetés, üdülési csekk, étkezési jegy)

- temetési segély

- egészségügyi szűrés

A kellemesebb és kipihentebb munkaerő megteremtése szempontjából fontosak a következő szolgáltatások:

- pszichológus (a család számára is)

- munkahelyi uszoda

- munkahelyi sportolási lehetőség

- focicsapat

- zenekar

További, viszonylag ritkán említett tevékenység volt az óvoda és iskola támogatása (csbm15), de mivel ez esetben a vizsgált cég a környék legfontosabb - sőt szinte az egyetlen munkaadója, ezért ezek a cselekedetek inkább a társadalmi felelősségvállalás kategóriájába tartoznak. A történet kicsit hasonlított arra, mint amikor valaki a nagy cégek jótékonykodási, támogatási politikáit próbálja követni. (csbm15)

Mi a család?

A családot általában szűken értelmezték a kérdezettek, azaz a szülőket és (kis)gyermekeiket sorolták ide, különösen ha ők maguk kisgyermekes szülők. Ez az értelmezés jellemezte a megkérdezettek túlnyomó többségét. A férfivezetők általában azt tartották ideálisnak, ha a családra az apa-anya-gyerek(ek) felállás a jellemző, de sokan hangsúlyozták, hogy tisztában vannak azzal, hogy a családok többségénél nem ilyen egyszerű és egyértelmű a szerkezet. Ugyanakkor az ideális helyzet és a valóság közötti ellentmondás megjelent abban is, hogy a legtöbbször mégis a kétszülős családszerkezetből indultak ki, tehát az idea felülírta a valóságos helyzetet.

Az egyik interjúalany több textilipari metaforát és példát is felhozott a család leírására, hogy kifejezze a családok színességét és változatosságát. A családformák változatosságára utal a következő idézet, amelyben egy új családszociológiai fogalom kerül elő, a „patchwork family".[4]

 (...) mint egy ilyen 'patchwork', úgy néz most már ki ez a társadalom, tehát a harmadik feleségemnek a negyedik gyerekének, meg az elvált feleségem lányával és a harmadik férjével...  (csbm9)

Ugyanakkor előkerült az életciklus-alapú megközelítés is, amelyikben az idősödő szülők kapcsolódása, gondozása egyre fontosabbá válik. Ez akkor is megjelent, ha a megkérdezett vezetőknek nem volt ilyen (akut) kötelezettsége.

Az idősebb kollégáknál felmerül már a sokkal inkább az ő szüleiknek, akik már viszonylag idős korban vannak, azoknak az ápolása, a flexibilis alkalmazkodása ahhoz, hogy őket ápolni tudják, hogy ezt meg tudják oldani. Tehát életkortól függ, úgy gondolom, hogy mit jelent az, hogy család. (csbm14)

Még tágabb meghatározás merült fel akkor, amikor a saját család mellett a „vállalati család" léte is szóba jött. Ebben az esetben a saját család is sokkal tágabban definiálódott.

Család alatt, ha rendezvényekről van szó, akkor nyilván elsősorban a szűk családot értjük, de nyilván azért a papa-mama-gyerekek mellett a nagyszülők is ott vannak még keményen, amikor a mi embereink a családról beszélnek, vagy éppen a családjukról szeretnének gondoskodni. (csbm1)

Hány ember kell egy család menedzseléséhez? Hány ember kell egy munkaerő menedzseléséhez?

A kérdés második felének értelmezése nagy eltéréseket mutatott. Ennek oka lehet egyrészt az, hogy túlságosan leegyszerűsítetten fogalmazódott meg, másrészt pedig vélhetően szokatlan volt a menedzselés szó összekapcsolása a családdal ebben a kontextusban. Éppen ezért nem lehetünk biztosak abban, hogy a kérdezettek számára a kérdés ugyanazt jelentette, tehát az elemzésével is óvatosan kell bánni, de az asszociációk ennek ellenére számos érdekességgel szolgálhatnak, és akár további kutatások kiindulópontját is jelenthetik. (A kérdés első felét fogjuk feldolgozni, mert a második rész nem hozott érdemleges megállapításokat.) A vezetői vélemények többsége szerint a családi élet bonyolítása mindenkire rátartozik, aki benne él a családban.

Hát szerintem ahány család, ahányféle család van, szerintem ez egy kooperáció. Nem tudom én, a 90 éves nagymamától kezdve a nem tudom, már öntudatánál lévő már 3-4 éves gyerekekkel bezárólag mindenki. (csbm14)

Minden tagjának szüksége (...) szükséges, hogy egy család menedzselhető legyen, ne széthúzó legyen, hanem összetartó, minden tagjának, a legkisebbtől... (csbm17)

Senki sem akadt, aki a család menedzselését egyszemélyes vállalkozásként írta volna le, hanem minimálisan az együtt élő szülőkre gondoltak, miként az egyik vezető ki is fejezte: „az viszont fontos, hogy ez ne egyszemélyes legyen" (csbm10), illetve: „Hát, a jó az, ha kettő." (csbm1) „férj, feleség, tehát egy pár kell minimum. Ez az egészséges megoldás." (csbm8)

Ugyanakkor egy válaszadónknál előjöttek a hagyományos nemi szerepekkel kapcsolatos elvárások.

(...) elsősorban a feleségek, tehát a nő, mint nő menedzseli, ő a tyúkanyó a családban, én általában ezt tapasztalom a saját családomban is, de a környezetemben lévő családoknál is nagyobb részt ezt tapasztalom. (csbm19)

Kinek a dolga család és munka összeegyeztetése, kit érint ez?

Változatos válaszokat kaptunk arra a kérdésre, hogy kinek a dolga az összeegyeztetés. Ezek a válaszok erősen függtek attól, hogy a válaszadó mennyire mikro- vagy makroszinten tekintett a kérdésre. A makroszintű megközelítésben az interjúalanyok olyan intézményekben gondolkodtak, akiknek felelősségük van az összeegyeztetés megoldásában, míg a mikroszintű megközelítésben sokkal erősebben exponálták a társadalmi, demográfiai csoporthoz való tartozást.

        Hát én úgy gondolom, hogy ez egy kettős dolog, tehát egyrészt a munkahely, másfelől az egyén, és én úgy gondolom, hogy sokkal inkább az egyén az, aki meghatározóbb, én az egyént sokkal meghatározóbbnak látom. (csbm14)

Ehhez hasonló volt az a válasz, amelyik a családtagokat látja felelősnek az összehangolás elvégzéséért. Megjelenik tehát a munkavállaló egyén, a családja és a munkáltató, mint akinek a feladata az összehangolás véghezvitele. Felmerült az is, hogy a politikának, sőt a többi társadalmi alrendszernek is jelentős szerepe van a környezet megteremtésében, miként a következő két interjúalany kifejezte:

         Hát ez a családnak is, a munkahelynek is, az államnak is, a társadalmi szervezeteknek is, a politikai rendszernek is és így tovább, tehát ki lehet osztani a szerepeket, ezek nem tablettázhatók be. (csbm11)

         (...) nem akarnám nagyon kritizálni, tehát látjuk azt, hogy nulla az, ami történik, vagy hát közel a nullához konvergál. (csbm9)

Ugyancsak ez az interjúalanyunk reagált a gyermekek születése után igénybe vehető ötnapos apaszabadságra, amelyet ő kimondottan jónak tartott, mégis úgy látta, hogy az apák nem akarják kivenni ezeket a napokat. Vezetői unszolás és biztatás kellett ahhoz, hogy mégis éljenek a lehetőséggel: „fölhívtam az urak figyelmét, hogy kötelesség az van a világon, és helyt lehet állni". (csbm9)

Volt olyan (egyébként fiatal) interjúalany, aki úgy látta, hogy az összeegyeztetés elsősorban női feladat, és hivatkozott arra a mintára, amit otthon látott. (csbm5) Annak ellenére állította ezt, hogy a következő gondolatában utalt egy férfi kollégájára, aki most tért vissza gyedről.

Más interjúalanyok azonban azt hangsúlyozták, hogy független a személy társadalmi jellemzőitől, hogy össze kell-e hangolnia a különböző feladatokat. A munkavállalók mindegyikének szükségszerűen szembe kell néznie ezzel a feladattal, hogy összehangolható legyen a családi élet és a munka. (csbm8). Hasonló érvelés található egy másik nagyvállalati vezetőnél is, aki az otthoni teendőket és a munkaerő-piaci jelenlétet is összekapcsolta egymással, amikor azt kérdeztük hogy kire hárul a családi feladatok és a munka összehangolása:

        Mondanám, hogy főleg a feleségemre, de ez így sem igaz, mert... nem vesztette el ő sem a munkához való... már a termelőmunkához való jogát. Most ez egy állandó konfrontációs és harci helyzet egyik oldalról, a másik oldalról egy állandó békesség, hogy igen, mi ezt is meg tudjuk oldani, igen, mi ezen is túl tudunk lenni, igen, össze lehet egyeztetni ezt, igen. (csbm11)

A következő példa sokkal polemizálóbb, és meg is mutatja azt a folyamatot, ahogy az interjúalany véleménye módosult a gondolatmenet kifejtése során:

        (...) ez megint családiszereposztás-függő, mert ma már van mindennek a fordítottja is, tehát lehet gyesen lévő apuka is és karriert építő feleség (...) de általában én azt elfogadom, hogy ilyen szempontból egy kicsit különleges helyzetben a nők, az anyák vannak egy családon belül. De nem tartom ezt kizárólagos szerepnek, tehát ilyen összeegyeztetési feladata mindenkinek van szerintem. Az ő feladatuk, csak mint erre, mint egyébként is hajlamosabbak, vagy jobban belülről fakadóan gondoskodóak, anyáskodóak, ezen keresztül lehet, hogy ez erősebb a nők vonatkozásában, de nem irigylem őket. (...) a nőket azért szokták általában ennek kapcsán említeni, mert jó, utána hazamegy, és ott van utána a második műszak. Igen ám, de ez már egy másik működési zavar is lehet, hogy csak a nőnek kell-e, hogy legyen második, tehát hogy a családon belüli munkamegosztás az vajon normális-e, jó-e. Mert esetleg, ha avval is probléma van, az rakhat túlzott terheket a nőre ebből a szempontból. (csbm10)

A fenti részlet ellenére több interjúalany esetében is találkoztunk olyan megfogalmazásokkal, amelyek azt sejtették, hogy teljesen esetleges, hogy a családokon belül ki végzi a házimunkák és a gyereknevelés feladatait. A válaszadók szerint ez egy alku (az alku egyébként sokszor előforduló kulcsszó volt az interjúk során), amely során az egyes családtagok megegyeznek. Ezzel azt sugallták, hogy ez akár másként is lehetne. Voltak azonban többen is olyanok, akik nagyon hagyományos családmodellt vázoltak fel, és az elbeszéléseikből kiderült, hogy ez tudatosan adják tovább fiú- és lánygyermekeiknek, továbbá helytelenítik a szerepek változását, azt, ha „felfordul a világ".

A direkt kérdésre ugyan nem mindig kaptunk választ arra, hogy kinek a dolga az összehangolás, de a közvetett reakciókból, az elejtett mondatokból sok minden kiderült.

        Itt egyszer ez volt, hogy a nőknek megkönnyítsük a helyzetüket. Ne legyen ideges, ne legyen problémája, hogy mostan nagymama nem tudja elvinni a gyereket iskolába. Amelyiknél ez indokolt. (csbm15)

Kik szokták igénybe venni általában ezeket a lehetőségeket?

Mint láttuk, a családbarát intézkedéseknek nagyon széles köre van, ezért az igénybevételük is széles skálán mozog. A közös programok, családi napok, cafeteria gyakorlatilag mindenkit érintenek. Azonban az intézkedések más csoportjai célirányosan hathatnak a munkavállalókra.

Bár nem mindenki tudott erről véleményt alkotni, sőt úgy látta, hogy nincsen ilyen cégen belüli különbség, a családbarát intézkedések igénybevétele a többségi vélemény szerint általában a hagyományos nemi szerepek mentén rendeződött el, amely megerősíti a társadalmi szerepek elméletét. (Például az olyan kijelentésekkel, hogy: reggel az anyuka fölkel, akkor el tudja vinni egy óvodába...) Akár a kérdezett saját életéből, akár az elképzelt, társadalmi szintről többnyire arra hoztak példát, hogy a világ hagyományosan, a munkahely férfidominanciájának megfelelően épül fel.

Úgy általában úgy gondolom azért a magyar szokás elég erősen az, hogy maga a családnak a kiszolgálása elsősorban a nők, kvázi a napi tevékenységek végül is elsősorban a nők vállán szokott nyugodni erősebben. És úgy gondolom, hogy valószínűleg náluk ez sokkal inkább szempont, mint a férfiak szerepében. Ebben ők valószínűleg jobban érintettek. Én is több megkeresést kapok ilyen szempontból a hölgyek oldaláról, mint a férfiak oldaláról. (csbm14)

Mint a szolgáltatások listája mutatja, nagyon sok esetben nincsen különbség a nemek között: „igyekszünk olyan lehetőségeket biztosítani, amikhez tulajdonképpen mindenki hozzáférhet" - mondta az egyik vezető (csbm10), bár többször is felmerült a hagyományos szerepek makacs jelenléte. (Erre utal az is, amikor a női kollégákat hölgyeknek titulálják, miközben nem beszélnek urakról a cégen belül.) Az egyik válaszadó még arra is vállalkozott, hogy az igénybevételi arányokat megtippelje:

(...) a még létező társadalmi modellben azért még azt mondom, hogy többségében a gyermek köré csoportosuló feladatokat azért az anyukák végzik, tehát nyilván minden, ami ebbe az irányba halad, az elsődlegesen nyilván a hölgyeket célozza, nyilván vannak olyan dolgok is, amik azt mondom, hogy a férfi dolgozókat is, de ha arányokról beszélünk, akkor nyolcvan-húsz körülbelül. (csbm9)

A nemek szerinti megoszlás mellett a leggyakrabban a fiatal és középkorú családosokat emlegették meg. A vezetők általában kevésbé veszik igénybe az intézkedések által biztosított lehetőségek széles körét, miként erre később visszatérünk majd.

Volt azonban olyan (egyedi) példa, amikor nem a gyerekekkel kapcsolatos összehangolási feladatok kerültek elő, hanem a beteg szülő ápolása. Ebben az esetben egy egyedülálló férfi munkavállaló kérte, hogy csökkentett munkaidőben dolgozhasson, hogy többet lehessen beteg apjával. (csbm4)

Az igénybevétellel kapcsolatban újra felmerült az, hogy a tradicionális nemek közötti munkamegosztás a leggyakoribb szereposztás a vezetők fejében is.

De hát a társadalom, már csak ilyen, hogy vannak ilyen posztok, amiket az emberek betöltenek, mondjuk pl. a felső vezetők nagy része férfi, talán pont ezért és a gyerekek nagy részét pedig inkább a feleség neveli otthon. És ezzel nem akarom most itt minden áron valamelyik polcra behelyezni a házaspár valamelyik tagját, de hát ez már így alakult ki. (csbm6)

Az interjúalanyok ugyanakkor több esetben is megemlítették, hogy ez más kultúrákban másként van, tehát rámutattak arra, hogy a nemi szerepek erősen függenek a nemzeti kultúrától. Előkerült így Hollandia példája, ahol a nemi szerepek megvannak, de kevésbé válnak szét, mint Magyarországon. Ez a példa később is felmerült, mint az az ország, ahol lehetőség van a munkakörök több személy közötti megosztására (job share).

A nem családosok sem lesznek a diszkrimináció áldozatai - hangzott el több szervezeti interjúban is, hiszen sok olyan program és intézkedés van, amelyekbe minden munkavállaló be tud kacsolódni.

Kérdésünkre, hogy a családbarát intézkedések nem szándékoltan, de megerősíthetik-e a hagyományos nemi szerepeket, az egyik férfivezető alá is támasztotta ezt a vélekedést:

(...) nem a nemek közötti egyenlőséghez, hanem a jelenlegi női szerep vállalásának a feltételeihez, körülményeihez tudunk egy kicsit segítséget nyújtani vagy hozzájárulni. (csbm10)

Más vezetők azonban úgy vélték, hogy az ő szervezetükben nincs egy ilyen kérdésnek létjogosultsága, mivel az ő vállalati filozófiájukkal ütközne bármilyen megkülönböztetés. Bár ha valahol mégis van ilyen megkülönböztetés, akkor az segítheti a családokat, ha odafigyelnek a (kis)gyerekes nőkre.

A nemek közötti hagyományos munkamegosztás kérdését általában teljes egészében elválasztva kezelték az esélyegyenlőség kérdésétől. Az egyik interjúalany, aki nagyon fontosnak tartotta a gyermekes szülők, és kimondottan az anyák támogatását, egyértelműen hárította az esélyegyenlőségi kérdést:

Esélyegyenlőség (...) Szóval ezek ilyen szép szavak, szóval én ezt mindig (...) érdeklődéssel hallgatom, és főleg azokat a néha parttalan polémiákat, amik ugye ezek körül zajlanak. (...) Ennek egy része szerintem csinált és kreált probléma, ahogy én látom. Tehát most végiggondolva saját szervezetünkön belül, hogy mondjuk (...) a hölgyek által kevesebb fizetés, nem jutnak pozícióhoz, és a többi, és a többi. Nálunk több hölgy vezető van, mint férfi, a fizetéseiket a piac határozza meg és nem a nemük, és eleve nem is értem ezt az egész dolgot. (csbm9)

Más válaszadónk pedig az utópiák körébe sorolta az esélyegyenlőséget.

Tehát, én úgy gondolom, hogy férfi és nő közötti egyenlőség, igazi egyenlőség soha nem lesz. Ez biológia. Kész. De amiben azért egyformán kell őket kezelni, hogy úgy mondjam, hogy ugyanolyan munkáért ugyanolyan bért adjunk. Ugyanolyan jó cselekedetért ugyanolyan buksi-simogatást. Ugyanolyan rossz lépésért ugyanolyan ejnye-bejnyét. Azért, ezeket kellene csinálni. Ez nagyon fontos. Ezeket azért nem olyan nehéz megcsinálni. Egy mércét kell alkalmazni, és az szerint kell menni. (csbm4)

Miért van szükség ilyen intézkedésekre?

Több ok is felmerült az interjúk során. Az egyik azzal kapcsolatos, hogy a családok gyermekvállalását kellene támogatni, és egyszersmind a családok felértékelését is. Szinte mindenki szükségesnek tartotta, hogy a család intézményét megerősítsék a különböző (kormányzati és szervezeti) intézkedések révén.

Tehát egy olyan társadalomban, ahol elfogadható szintű a család társadalmi szerepe, presztízse, működése, működtetése, nyílván ott kevésbé szükséges, vagy kevésbé indokolt, vagyis nem is biztos, hogy ilyen mértékben. Ha rend van, akkor ezekre a toleranciákra nincsen szükség, tehát a válaszom ezzel kapcsolatban az, hogy az oka az, hogy nincs rend. (csbm8)

Ugyancsak a család működésével volt elégedetlen a következő vidéki válaszadó is:

(...) itt minden normális kerékvágásba térjen vissza, szép mosolygós családok legyenek és mindenki föltartsa a fejét és mindenki büszke legyen a családjára, gyermekeire, környezetére, ehhez az alapokat újra kell gondolni. (csbm17)

A megkérdezett vezetők mindegyike spontán minősítette a közpolitikát a családokhoz való viszonyulása miatt:

(...) nem azt mondom, hogy válságról lehetne beszélni, de a családalapítás, a családvállalásnak a körülményei, nem jó irányba változtak. (csbm10)

Volt olyan válaszadó, aki a keresztény értékekre hivatkozott, amelyben fontos a család és a gyermek. (csbm9)

Más esetekben azzal indokolták az intézkedéseket, hogy nem elég jók a munkavállalók számára a társadalmi és gazdasági körülmények, ezért a saját dolgozók jobb helyzetbe segítése a cél akár az átlagosnál magasabb keresetekkel, akár az ingyenes és gyorsan elérhető egészségügyi szolgáltatásokkal. A vélemények szerint ugyanis nagyon sok cég a minimális körülményeket sem biztosítja a munkavállalók számára, miként arra már az első kérdésnél is utaltak.

Ennél a kérdésnél is előkerült, hogy nem filantróp, karitatív okai vannak annak, ha egy cég segíti a munkavállalóit, hanem az a remény, hogy ezáltal majd jobban tudnak teljesíteni a munkahelyen, mert kevésbé stresszes lesz az életük. A munkahelyeknek hozzá kell járulniuk a harmónia megteremtéséhez.

Komplexebb volt az a megközelítés, amely a versenyképesség szempontjából nézte a kérdést:

A cég „nem így gondolkozik, hogy családbarát munkahelyet szeretnék csinálni, tehát ilyen célkitűzés előttünk nem lebeg. Előttünk az a célkitűzés lebeg, hogy mitől leszünk mi a legversenyképesebbek. És ehhez a célhoz rakjuk össze a működésünket. És hogyha ehhez a működéshez az szükségeltetik, hogy családbarátok legyünk, akkor azok leszünk." (csbm11)

Volt olyan férfi vezető, aki itt is behozta a nemek közötti esélyegyenlőség ügyét, bár a kérdés direkt módon ezt nem érintette. Nagyon markáns álláspontot fogalmazott meg már az interjú legelején, de aztán a radikális hangvétel vesztett a határozottságából a későbbiekben:

(...) a nőknek a munkáját elősegítsük olyan vonatkozásban, hogy őnekik nem csak munkahely van, hanem van család, van gyerek, van férj, nem utolsósorban rigolyás férj. (csbm15)

Mi az oka, hogy sokan a nők feladatának tekintik a munka és a család/magánélet összeegyeztetését?

Az interjúalanyok egyike sem vitatta a feltett kérdés jogosságát, tehát egyetértettek, hogy a társadalmunkban ez az uralkodó rend. Általában az anyaszerepet hozták példaként arra, hogy miért a nőkkel szemben jelenik meg erősebben ez a társadalmi elvárás. Még azok is nagyon kritikusan szemlélték a helyzetet, akik amúgy a konzervatív értékrendszer híveinek tűntek:

Az anyaszerep az pótolhatatlan, az megmásíthatatlan, az átvehetetlen. Ugye ez az egyik alapja. Nemcsak tradíciók, hanem valóban. De ugyanez a csapda ebben. Azért mert valaki anya, az anyaszerep nem jelenti azt, hogy ő a család felelős gürcölője, tehát itt torzulnak el a dolgok. Az anyaszerep az egy anyaszerep, az apaszerep az egy apaszerep. (...) ez mindkét fontos szerep. (...) tehát nem igaz, hogy (...) az anyának, a nőnek kell a családot összetartani. Az nagy baj, az már nagyon mesterséges, hogy is mondjam, nagyon félértékű művelet. Pláne, hogy ha azt ráadásul a férj vallja, és ő mondja ki. (csbm8)

Az előző idézet fényében különösen érdekes a következő megközelítés, amelyik éppen a nők családösszefogó szerepét hangsúlyozta:

Hát, ez tradíciók alapján alakult így ki, hogy a nők régebben nem dolgoztak, ők fogták össze a családot. (csbm12)

Illetve egy nagyon hasonló szemlélet, egy fiatal vezetőtől:

(...) a mai társadalmunkban az az általános, hogy addig amíg a  férfi keresi a kenyérre valót, addig inkább az anya az, aki összetartja a családot. (csbm5)

Érdekes, hogy ez a vélekedés továbbra is tartja magát, miközben az alanyok maguk is általában olyan helyen dolgoznak, ahol a kétkeresős modell az uralkodó. Más férfivezetők is hangsúlyozták a hagyományos nemek szerinti munkamegosztás fontosságát, és helytelenítették a szerepek változását, vagy ahogy ők mondták: felcserélődését:

Én úgy gondolom, hogy egy férfinek, nőnek ez normális funkciója, ugye, a férfi, hogy megteremtse, a nőnek pedig az, hogy ennek a komoly hátterét biztosítsa. Tehát nem kirekesztés, vagy hogy neked ez a dolgod. Nem! Itt sajnos felcserélődött a világ. ... Mert nálunk ez úgy működik, én nem kérem azt soha, hogy ássa fel a kertet, hogy nekem építkezzen, betonozzon, de ő sem kér meg, hogy mit tudom én, pucoljak odabent, vagy porolgassak, vagy stb. Tehát nálunk, mi funkcionálisan élünk. Ő megfőzi a vacsorát, én megteremtem a hozzávalót. (csbm17)

Szintén a szerepek felcserélődése került szóba egy másik vezetőnél. Noha ő alepvetően többször is a biológiai tényezők fontosságára utalt, mégis büszkén mesélt egy történetet, amely a cég és a munkavállaló számára is pozitív eredményhez vezetett:

(...) biológiailag van egy adott szereposztás. Ezt azért fel lehet rúgni egy picikét. Nálunk is volt erre példa. Egy házaspár dolgozik itt. Amíg kicsik voltak a gyerekek, egy évesig, addig az anyuka volt otthon, utána cseréltek. Utána az apuka ment gyesre. Ez olyan szempontból jó, hogy az anyuka sem esett ki olyan sokáig, s a srác is egy kicsit beleszagolt abba, hogy milyen is anyának lenni. (csbm4)

Némelyik férfivezető erőteljesen kritizálta a magyar társadalom hagyományos nemi szerepeit:

Hát nem tudom, hogy itt kinek milyenek a szerepfelfogásai, tehát hogyha a nőt azzal azonosítjuk, hogy ő az, aki bevásárol, mos, főz, takarít, gyereket nevel, a férfi pedig az, aki ül a tévé előtt meccset néz és sör van előtte, akkor ez igaz. (...) nemzedékek nevelték úgy a lánygyerekeiket, hogy neked az a dolgod fiam, meg hogy tűrjél fiam, meg az se baj, ha a szex se jó, de jó ember, mert nem ver meg, tehát, hogy ezek szerintem ilyen baromi mélyen gyökerező dolgok, amelyek persze most változnak keményen, de ugyanígy a másik oldalról, hogy „amíg én keresem a pénzt addig én mondom meg, hogy mi legyen ebben a házban" című, a férj oldaláról, ugyanakkor egyre több az az eset is, nálunk is van ilyen, itt dolgozik a férj és a feleség, és a feleség keres jobban. (...) ezt általában a férfiak rosszul viselik. (csbm10)

De voltak olyan cégvezetői vélemények is, hogy ez a „történelmi hagyomány" változik, és a fiatalabb korosztályra már egyáltalán nem jellemző. Ezt azonban cáfolhatjuk részben a mintánkban megszólaló egyes fiatal vezetők véleménye, részben pedig a különböző szociológiai felmérések alapján.

Család és munka összehangolása a kérdezett személy saját életében

Saját életében felmerül-e problémaként a munka és a magánélet összeegyeztetése?

Az a paradox helyzet állt elő, hogy míg a családbarát munkahely díjat elnyert vállalat/szervezet ténylegesen családbarát módon működik, a felkeresett vezető életében elég ritkán láttunk példákat arra, hogy meg tudták volna valósítani azokat az elveket, amelyeket a többi munkavállaló számára sikerült biztosítani. Többen is arra utaltak, hogy állandó probléma az életükben a két terület összehangolása, de az is előfordult, hogy valaki számára ez egyáltalán nem jelent gondot. „össze tudom egyeztetni mind a kettőt. Tehát én imádom a családomat." (csbm19) Ezekben az esetekben egyértelmű befolyással volt a válaszokra a vezetett szervezet nagysága és a tevékenység típusa. Az összeegyeztetési problémák leggyakrabban felsorolt oka az időhiány volt, illetve a vezetői munka specialitásai, az egyenetlen feladatvégzés, amely egyes időszakokban teljes egészében háttérbe szorította a magánéletet.

Én úgy gondolom, hogy a vezetők valószínűleg, nem tudom azt, hogy többet dolgoznak-e, ez így talán túl flegmás kijelentés. Mindenképpen a vezetőknél szerintem sokkal egyenetlenebb a munkaterhelés. (csbm14)

A vezetői munka időigénye folyamatosan visszatérő motívum volt az interjúk során: „nincs meghatározott munkaidőm, de ez nem azt jelenti többnyire, hogy kevesebbet kell dolgozni, hanem többet." (csbm10) Ezt a dilemmát részletesebben is kifejtette egy nagyvállalati vezető:

(...) a vezetőknek speciális a helyzete ebből a szempontból, mert tehát egyrészt időben, hogy többet kénytelenek dolgozni, másrészt egy kicsit ezt a család, vagy a magánélet rovására is, harmadsorban ... ez a fajta munka sokkal több stresszel jár, ami jobban használja is az embert. (csbm10)

Ezek után különösen fontos megvizsgálni, milyen módon tudtak egyensúlyozni a munka és magánélet között a felkeresett vezetők, milyen erőforrásokhoz nyúlhattak és milyen jó értelemben vett gyakorlatok álltak a rendelkezésükre. Az egyetlen gyermektelen férfi esetében sokkal inkább a munka és a magánélet közötti feszültség jelent meg az interjú során, mint a család és a munka összehangolása.

Kevés kivételtől eltekintve a felkeresett vállalati férfivezetők kiegyensúlyozott családi háttérrel rendelkeznek, több esetben is négygyermekes apákat interjúvoltunk. Volt olyan interjúalanyunk is, aki újraházasodott. (Mindenképpen megerősödött az a kép tehát, hogy a férfi- és női vezetőknek aszimmetrikus a helyzete a magánéleti hátteret és a házassági piacot tekintve. A női vezetők körében folytatott vizsgálatok sorra azt erősítik meg, hogy a hivatást választó nők növekvő része nem él stabil párkapcsolatban, és általában nincsen gyermeke.) Szerepelt ugyan a mintában egy elvált férfi is, de ő is szoros kapcsolatot tart fenn a gyermekeivel, mindennap ő viszi iskolába a gyermekeit, sőt, ő volt az egyetlen a megkérdezett férfiak közül, aki gyermekgondozási szabadságon is volt. Nála a gyerekekre szánt idővel sosem volt gond, viszont a párkapcsolatokra már kevesebb figyelmet fordított, azokra jobban átvitte a munkahelyi feszültségeket.

(...) amikor először, az első lányom megszületett, akkor én voltam otthon vele fél évig, és akkor otthon írtam a programokat mint programozó. (csbm18)

Mivel többgyermekesekről van szó, szinte mindenki számára akut kérdés volt a saját munkahelyi és magánéleti feladatok összehangolásának nehézsége. „Én az a példány vagyok, aki visszaélt a családjával." - összegezte saját, több évtizedes tapasztalatait egy vezető. (csbm8) Egy fiatal, négygyermekes apa ezt mondta erről: „Jórészét nem tudom megoldani. A gyerekeim sérülnek általában." (csbm9). „több idő kellene a gyerekekre." (csbm12) Egy esetben még nem született gyermek a házasságból, de az alany élete ugyanolyan hektikus és túlterhelt volt, mint többgyermekes társai. (csbm5) Az idősebb interjúalanyok esetében már csak múlt időben jelent meg a kérdés, mert túljutottak a nehéz életszakaszon.

A magánélet és munka összehangolásának egyik módja az, hogy a feleségek felvállalják azt, hogy erősen támogatják a férfi karrierjét (ez az, amit a szakirodalom two persons career, azaz kétszemélyes karrier elnevezéssel illet). Ezzel szemben a dual-career family, azaz amikor mindkét fél karriert fut be, lényegesen ritkább volt.

Hát, egyik részről a nejemnek volt egy olyan kijelentése, hogy szerinte egy ember tud karriert csinálni, nagy karriert csinálni az életben.  Kvázi én úgy gondolom, hogy volt egy közös megegyezésünk, hogy tehát ő inkább a családot választja, házon belül. És amíg még egy meg két gyerek volt, addig 6 órában dolgozott. Közben másod- meg harmaddiplomát szerzett. Tehát ez is belejátszott, hogy neki le volt terhelve az ideje; és azóta a gyerekek mellett egy magánvállalkozást indítottunk el, azért, hogy neki is legyen valami háztartáson kívüli munkája, ami viszont eléggé flexibilis ahhoz, hogy hát be tudja, össze lehessen egyeztetni a családdal. Elsősorban ilyen szempontból passzolunk, azt mondanám a magyar átlaghoz, hogy azért a napi dolgoknak az intézése az elég erősen az ő vállán van. Tehát én fürdök a négy gyerek, a családapa-szerepben. (csbm14)

A feleségek alkalmazkodásának további típusait is felfedezhetjük. A férfivezetők előtt általában egyértelmű volt, hogy feleségeik támogatása és részvállalása nélkül nem tudnák ilyen módon vezetni a szervezetet. Ugyanakkor az interjúkból úgy tűnt, mintha ez a megosztás a feleségek önkéntes „felajánlása" lenne, hogy a család békében működhessen.

Nagyon egyszerű a helyzetünk, a kedves feleségemnek nem okozott az problémát, hogy azt mondja: ő főállású anya lesz. Dolgozik ugyan négy órában ő is, de csak négy órában, „csak" - bőven elég, és utána maximálisan igyekszik a négy gyereknek a koordinációját, logisztikáját megvalósítani úgy, hogy mire hazaérek, ő ne őrüljön ebbe a napba bele. Ez sem kis feladat, és ha ez nem így lenne, akkor szerintem már darabokra hullottunk volna. (csbm9)

Érdekes megfigyelni itt is az ellentmondást az alanyok szövegeiben: mindkét esetben teljes állású anyaságról beszélnek, aztán kiderül, a feleség azért dolgozik 4 órában, vagy a családi vállalkozásban, tehát nem „csupán" családanya, hanem kereső-termelő fél is.

A feleségek alkalmazkodásának további esetei, ha például iskolában dolgoznak (tanári állás vagy gazdaságis), nyugdíjasok, vállalkozók, viszonylag rugalmas időbeosztással. Egy vezetőnél találkoztunk azzal az esettel, hogy még nincsen gyermekük, és mindkét fél nagyon elfoglalt, ezért nincsen feszültség abból, hogy a férfi mennyire kevés időt tölt otthon, ám ez nyilván csak átmeneti „megoldás" lehet.

Több esetben is előfordult az, hogy a feleségek a még kisebb és nagyobb gyermekkel otthon voltak, és nem volt keresőállásuk. Ezekben az esetekben egyértelműen kiszolgáltatottabbak is voltak, még ha ez nem is így tematizálódott az interjúkban. A következő interjúban megszólaló férfi felesége 14 évig volt otthon a gyerekekkel.

Én Fehérváron laktam előzőleg, s amikor megkaptam ezt az állást, akkor lett egy nagy családi vita, hogy hogy legyen. S mondtam a feleségemnek, hogy két alternatívát látok: vagy jön velem, vagy garantálom, hogy két éven belül elválunk. (csbm4)

Egyetlen esetben találtunk példát arra, hogy a nőnek magasabbra ívelt a pályája, de itt gyakorlatilag egy családi vállalkozásról van szó. Ebben a helyzetben a megkérdezett férfivezető a következőképpen nyilatkozott a kialakult helyzetről: (A feleségem) „két munkaidőben dolgozik. ... (a munkaideje) olyan hosszú, hogy az szinte két munkahely, két műszak." (csbm12) Más esetekben is találkoztunk azzal, hogy a családi vállalkozásban a nők is feladatot kaptak. A mi mintánkban az volt a tipikus, hogy a férj műszaki területen volt járatos, és erre épült a vállalkozás is, a feleség pedig az ügyvitellel, adminisztrációval, vagy akár az ügyvezetéssel kapcsolatos feladatokat látta el. Voltak olyan további esetek is, amikor a nő is többféle feladatot végzett: vezető állásban volt egy cégnél, illetve önkormányzati képviselő.

A vezetők számára rendelkezésre álló idő szűkössége azt vonja maga után, hogy a közös családi tevékenységek felértékelődnek, és eltolódik a hangsúly az intenzív együttlétek irányába. Ennek azonban általában az az előfeltétele, hogy már nem kell a háztartás körüli feladatokkal bajlódni, mert azt a feleség és a háztartásban segítő személy már elvégezte. Ugyanígy a feleségek biztosítják a gyerekek kiegyensúlyozott nevelését és iskoláztatását. Volt ugyanakkor olyan interjúalanyunk is, aki szintén előhozta az intenzív együttlétek fontosságát, de rögtön hozzátette, hogy ezzel a szemponttal inkább csak saját magát szeretné megnyugtatni, mert a problémát a gyermekei is rendszeresen a szemére vetik.

A feleségek támogatása és szerepvállalása nem jelentette ugyanakkor azt, hogy elfogadták volna férjük gyakorlatát:

Mindig ott volt az a tiltakozás és az a cégutálat, alapjában véve a szó szoros értelmében, ami nekem mindig ott volt egy teherként, és mindig ott volt egy visszafogóként, egy felkiáltójelként. (csbm8)

Az összehangolást szolgálja az is, hogy igyekeznek nagyon fegyelmezetten megtervezni a napi időbeosztásokat, és elosztani a feladatokat. Az idősebb szülők már a gyerekek bevonásáról is beszéltek.

A már nagyobb, esetleg nem otthonélő gyermekekkel rendelkező apák is arról számoltak be, hogy mindig is törekedtek párjukkal az otthoni feladatok megoldására. A kisgyermekes vezető apák esetében az interjús tapasztalatok alapján kirajzolódott egy kép, hogy mi az apák feladata az otthoni munkamegosztásban: 

- A kisgyermekek elszállítása reggel a gyermekintézményekbe (délutáni időpont szinte megoldhatatlan nehézségeket jelentene a számukra)

- Bevásárlás

- Fürdetés

- Fektetés

Az összehangolás további eszköze, hogy a vezetők sokszor hazavisznek munkákat, és a gyerekek fektetése után folytatják azok elvégzését. Ez egy egyértelmű példa arra, hogyan vonul be a munka a magánéletbe. De ilyen példa lehet az otthonról történő, munkával kapcsolatos esti, hétvégi e-mailezés is.

10 órakor nekiállok és dolgozok még 1-2 órát, azért az elolvasom-megírom típusú munkákat az ember magának kell, hogy csinálja nyugiban. (csbm14)

A saját életükben igyekeztek a szabadságot úgy felhasználni, hogy abból egy-egy hosszú hétvégét tudtak kialakítani, hogy többet lehessenek a gyerekekkel.

Több esetben is explicitté vált, hogy a feladatok elvégzéséhez külső segítséget vesznek igénybe: akár a nagyszülőket, akár fizetett alkalmazottakat például a takarítás elvégzésére, vagy egyéb szolgáltatásokat.

Nem mindig kaptunk részletes válaszokat arra, hogy milyen nehézséget jelent a munka és a család összehangolása a megkérdezett vezetők párja életében. A feleségek elégedettségéről nem sokat tudtunk meg, bár voltak felvillanó őszinte vélemények: „nejem mai napig is azt mondaná - mert ez mind múlt idő, bizonyos értelemben - azt mondaná, hogy semennyire, vagy alig" [volt elégedett] (csbm8)

Korábban szükség lett-e volna rugalmasságra?

Az általunk meginterjúvolt vezetők többsége, még a fiatalabbak is, többnyire már korábban is meglehetősen önállóan dolgoztak. „Elég régóta vezető pozícióba dolgozom, ahol viszonylag flexibilisen osztom be az időmet." (csbm14) Éppen ezért sokan közülük már eddig is nagyon rugalmasan dolgoztak, de ez a rugalmasság az igen erőteljes belső motiváltságuk miatt sokszor azt jelentette, hogy nagyon magas szintű munkahelyi teljesítményt nyújtottak, sokszor valódi alkotást, cégalapítást végeztek (csbm8, csbm11, csbm9). Ennek ugyanakkor nyilvánvaló következménye lett az önkizsákmányolás.

Az egyik vállalatvezető még arányokat is felállított arra nézve, hogy mekkora az egyén szabadsága és felelőssége az ideje beosztásában. Véleménye szerint az egyén szándéka és szerepe 60%, míg a munkahelyé 40%.

Nyilvánvalóvá vált minden interjúban, hogy a vezetői pozíció nagyon nagy flexibilitást és önállóságot biztosít, és ebben jelentős az eltérés az általuk irányított munkavállalókhoz képest, ugyanakkor más típusú gondok és problémák jelennek meg. „Őrült keveset vagyok a gyerekekkel együtt" - mondta a négygyermekes vezető. (csbm9) A „rugalmas munkaidő" tehát itt is inkább az átlagos, 8 órás munkavégzésnél nagyobb fokú leterhelést jelentett a vezetők számára.

Összességében egy-két olyan esetet találtunk, ahol korábban jól jött volna a munkáltató rugalmassága. Az egyik esetben a helyzet nyílt konfrontációval végződött, a másikban pedig a kérdezett háttérbe szorította saját és családja igényeit, és nem ment el szabadságra a gyermekeivel, hanem a munkahelyén dolgozott. Ezektől eltekintve a korábbi munkahelyekkel kapcsolatban többször is megemlítették, hogy a főnökük fontos mintát nyújtott számukra, hogy hogyan és miért is érdemes rugalmasan irányítani a dolgozókat. Az egyik vezető ezt nyilatkozta: „kiváló főnököm, vagy főnökeim voltak, belefért a rendszerbe, hogy ne legyen durva konfliktus".

A jelenlegi munkahelyekkel kapcsolatban azt tapasztaltuk, hogy ahhoz, hogy a cég versenyképes legyen, és ezáltal a dolgozók számára megvalósuljon a családbarát munkahely, a vezetők saját családja szinte mindenképpen háttérbe szorul. Tehát lehet, hogy éppen visszaütnek a munkahelyi elvárások. Ugyanez nyilvánult meg akkor is, amikor arról volt szó, hogy ő mennyiben élt a szervezet adta lehetőségekkel.

Család és munka összehangolásának elősegítése a munkahelyeken

A vezetők egy csoportja az interjúk során visszatérően és következetesen hangsúlyozta, hogy ha a családra vonatkozó makro- és szervezeti szintű intézkedések őszinték és hitelesek, akkor és csak akkor tartja fontosnak azokat.

Miért jó az egyénnek?

A válaszadók szerint ezek az előnyök a leginkább egyértelműek. Az egyén élete könnyebbé és harmonikusabbá válik, ha minimálisan össze tudja hozni a családi feladatokat a munkával. Továbbá gyors és kiszámítható támogatásokat kapnak az egyének, amellyel kalkulálni tudnak. Ezek egy része anyagi támogatás volt, de különböző szolgáltatásokat is tartalmaztak a szervezeti intézkedések. Az anyagi szempontok mellett a férfivezetők úgy vélték, hogy az emberek érezték, hogy megbecsülik őket a cégüknél.

Hát, ha most csak a juttatásokat nézzük, és általában az embereket nagyrészt az érdekli, már ebből is jobb. (csbm12)

Miért jó a szervezetnek/munkahelynek?

A munkaadónak gazdasági érdeke a képzett és motivált munkavállalók megtartása, főleg olyan területeken, ahol nehezen pótolható a több év alatt megszerzett szaktudás. A vállalatok számára a családbarát hozzáállás tehát nem karitatív tevékenység, hanem olyan program, amelynek a gazdasági, pénzügyi megtérülésével is számolnak. Többen is elmondták, hogy az a pénz, amit a vállalat a programokra költ, meg is térül. Ez elsősorban azokra a helyekre jellemző, ahol a dolgozók által hozzáadott érték igen magas. (A jelen kutatásban több informatikai tevékenységgel foglalkozó cégnél is visszatérő motívum volt ennek említése.)

Itt 2-3 év mire valaki, azt mondom, hogy a feladatok nagy részénél 2-3 év mire valaki teljes értékűen tudja csinálni azt a dolgot, amit csinál. És azt kell mondjam, még ez inkább a minimuma, mint a maximuma a történetnek, vannak ennél sokkal hosszabb időigényes, betanulási igényes feladatok. Hát azért nálunk ugye ez alapvető, hogy a munkatársakat megtartsuk. (csbm14)

A fluktuáció lecsökkenéséből ugyanakkor hátrány is fakadhat, mert konzerválódik a munkahely, és kevés friss ötlet érkezik kívülről.

A lojális munkavállaló megítélésének kérdése több interjúban spontán módon is előkerült. A véleményüket kifejező szervezeti vezetők azt tapasztalták, hogy a munkahelyhez való ragaszkodás negatív megítélés alá esik a mai munkakörnyezetben, ahol többre becsülik azokat, akik háromévente munkahelyet változtatnak. Ezzel szemben ők úgy látták, hogy sokkal nagyobb jelentőséget kellene tulajdonítani a vállalathoz való hűségnek.

(...) bár manapság sokszor az élhetetlenséggel tesznek sokan egyenlőségjelet azzal, hogy valaki mondjuk túl sokáig van egy munkahelyen, satöbbi, nekünk ez értékes. Tehát ennek megfelelően is igyekszünk megbecsülni azt, ha valaki mondjuk nálunk évtizedeket dolgozik. (csbm10)

A biztos, jó munkahelyi légkör, a stabil emberi kapcsolatok segíthetik a hatékony munkavégzést. A közösség összekovácsolódását mozdítják elő ezek a vállalati intézkedések, és így ez pozitívan visszahat a munkafeladatok elvégzésére.

A különböző pozíciókban azonban eltérően jelenhet meg ez a kérdés, így a betanított munkásokat könnyebb helyettesíteni, ezért kevésbé is figyelnek rájuk a vállalatok - mondták a férfivezetők más, nagy cégekre hivatkozva.

A lojalitás azonban az ellenkező irányban is felmerülő szempont lehet: „én úgy gondolom, hogy a cégem megfelelően lojális azokkal szemben, akik jó teljesítménnyel dolgoznak." - mondta az egyik férfivezető. (csbm1).

A megkérdezett vezetők - előzetes feltételezéseinkkel ellentétben - általában nem tudtak megnevezni hátrányokat, bár egy-két esetben felmerült, hogy az intézkedések költségesek, de egyértelműen egyetértettek abban, hogy még így is megéri ezeket a juttatásokat adni.

A családi harmónia megteremtése azt is magával hozhatja, hogy a munkahelyi teljesítmény jobb lesz: „az egész családdal harmonikusan éljenek, és ne egy viharos családi életű valaki dolgozzon itt" (csbm11)

Más vezető sokkal líraibb módon fogalmazta meg a véleményét: „úgy lehet felfogni, hogy ez egy vetés és akkor ezt egy bizonyos idő után ebből lehet eredményt, örömet, alkotást kivenni." (csbm16). Megint más kicsit komplexebben nézte:

Azért jó a cégnek, mert csak olyan emberek tudnak kreatívak lenni, csak olyan emberek tudnak szorgalmasak lenni, előre gondolkodni, ne adj isten, előre cselekedni, akik alapvetően elégedettek az élethelyzetükkel és boldogok. Ha itt egy csomó karikás szemű, boldogtalan ember jár, mert a családban nem tudom én, milyen viták vannak, akkor azzal nem jutunk előbbre. (csbm6)

Miért jó a társadalomnak?

Az interjúk során a demográfiai tényezők vissza-visszatértek: több gyermeknek kellene születnie - a vállalatvezetőket határozottan foglalkoztatja ez a kérdés. Egyes vállalatoknál például számolják, hogy hány kisgyermek született az elmúlt években.

A demográfiai helyzetre gyakorolt lehetséges pozitív hatás mellett a társadalmi hangulat és a gazdasági eredményesség is előkerült az interjúk során mint társadalmi előny. Más interjúalanyok is kitértek a kiegyensúlyozott, boldog, nyílt emberek fontosságára, akik ma hiányoznak az országból.

Mi a társadalom? Abban benne van a munkahely is, meg a dolgozó is... Tehát elégedettebb, jobbkedvű emberek, a másik oldalon pedig a feladatait talán ezzel összefüggésben is jobb színvonalon ellátni tudó cég. (csbm10)

A rendszerszemlélet, vagyis hogy nem lehet életünk részeit elkülönülten vizsgálni, került előtérbe a következő vezetőnél: „a társadalom az nem egy távoli része ennek a meccsnek, hanem egy szerves alkatrésze kéne, hogy legyen." (csbm11)

Mikroszintre vitte le a kérdés vizsgálatát a következő vezető:

Hát, valahol itt leveszik egy csomó (...) a cégek a juttatásokkal (...) az állam válláról, és akkor azt nem nekik kell sok mindent biztosítani, hanem a cégek adják. (csbm12)

Itt több ponton is megjelent a közpolitika erőteljes bírálata, mivel annak alakítói nem látják át a történéseket, és nem elég hozzáértők. Ezt illusztrálja a következő idézet:

Mondjuk az én megérzésem az, hogy főleg olyan emberek vannak makroszinten helyzetben, akiknek fogalmuk sincs, hogy miről szól ez a történet, nem gondolkodnak felelősségteljesen. Őket nem lenne szabad fölvenni az ország autóbuszára, vagy a társadalom autóbuszára, mert ők ott még szerelőknek sem lennének jók, mert még arra sem lehetne rábízni őket, még takarításra sem, mert annak is van egy szisztémája, rendszeressége, kötelességtudata, amit azt be lehet építeni. (csbm11)

Az elterjedés akadályai

Érdekes módon csekély számú említés volt arra nézve, hogy anyagi akadályok vannak: nincs annyi pénzügyi eszköz, amennyit ki lehetne osztani. Ezt a hozzáállást azonban mások kritikával illették.

Tehát hangsúlyozom, meggyőződésem szerint, nem a pénzről szól a történet. (csbm1)

Ugyanakkor általánosan elfogadott volt az az álláspont, hogy a szemléleti feltételek hiányoznak a családbarát intézkedések elterjedéséhez. Többen azt hangsúlyozták, hogy ez a mentalitással kapcsolatos, ugyanis hiányzik az ezzel kapcsolatos társadalmi elvárás: Ugyanakkor a frázisok nem elegendőek: őszinte elköteleződésre van szükség. Ennek legalább két tényezője létezik: egyrészt a tisztán „tudati" tényező, amely az elkötelezett és autonóm vezetők hiányát is jelenti, másrészt pedig az, ha nem őszinte a tevékenység: „értékcsökkentő tényező, amikor ezt ilyen PR-kommunikációnak, és nem valódi tartalommal csinálják." (csbm8).

Ugyancsak a szemléletbeli akadályokat említette a másik vezető is, de itt a társadalompolitika kritikája jelenik meg:

(...) az egész társadalom nem családbarát. Népünk és kormányunk utálja a családokat, szent meggyőződésem. Mindent elkövet, hogy az összes családot tönkretegye. Ha a családokat tönkreteszem, akkor (...) minek a családbarát munkahely, családbarát intézkedés. Menjünk be egy önkormányzati hivatalba, menjünk be egy bankba, menjünk be bármelyik hivatalba! Az az anyuka, aki bemegy, mondjuk egy gyermekkel, és próbál ügyet elintézni, vannak üdítő kivételek, egy kezünkön meg tudjuk számolni ebben az országban. Körülbelül száz évre vagyunk elmaradva bizonyos nyugat-európai országoktól szemléletben is, értelemszerűen. Tehát nálunk azért a gyerek nyugodtan mondhatjuk, hogy nem különösképpen egy érték, a gyereknevelés az nulla - az elismertsége - tehát én innét eredeztetem az egészet. (csbm9)

A társadalompolitika valódi, retorikán túlnyúló feladatait boncolgatta több interjúalany is. Néhányan megemlítették a szabályozók problémáját. Bár ezt nem fejtették ki bővebben, de általában az adóterhek fokozódására utaltak.

A vezető feladatai a családbarát intézkedések bevezetésében

Megoszlottak a vélemények abban a kérdésben is, hogy a vezetőknek milyen szerepe van a családbarát intézkedésekkel kapcsolatban. A válaszadók egy része az ötlet kitalálását és bevezetését gondolta kulcsfontosságúnak, miként a következő idézetből is kiderül:

A vállalatvezetés feladata az, hogy világos stratégiát állítson fel, hogy mit vár el és ezt követelje meg. (csbm1)

Voltak ennél is szisztematikusabb válaszok: 1. a vezető legyen meggyőződve az intézkedések fontossága felől, 2. ezt élje meg, 3. utána hozzon ilyen intézkedéseket, 4. hagyja, hogy működjön. Előkerült még a hozzáértők és szakértők bevonása, kollégákkal való megvitatása. Egy teljesen más felfogást tükrözött az az álláspont, miszerint a vezetőknek fel kell ismerniük a versenyhelyzetet, a legjobbat kell kihozni belőle, és ez vonatkoztatható erre a témára is.

Noha a vezetők egyetértenek azzal, hogy a vezetői példamutatás kiemelkedően fontos a beosztottak motiválásában, a legtöbbször önellentmondásba kerülnek azzal, hogy alanyaink körében elvétve jelenik meg, hogy a vezetők élnének a családbarát intézkedésekkel. (Legfeljebb azokat említik, amelyek a közös együttléteket, családi napokat ölelik fel.)

Kapcsolat a kérdezett személy saját életében alkalmazott család és munka összeegyeztetése és a vezetőként tett, család és munka összehangolására irányuló intézkedései között

Miként már a fentiekben láthattuk, a férfiak többnyire a vezetői karrierhez illesztették a családi teendőket, és így lehetővé vált számukra az összeegyeztetés.

Az interjúk során azt tapasztaltuk, hogy csak nehezen és jelentős áldozatok árán lehet a két területet együtt csinálni még akkor is, ha az összehangolásban jelentős családi erőforrásokra számolhatnak. Az egyik interjúalany úgy interpretálta a kérdést, hogy szerinte két eltérő típus létezik a családoknál: az egyik esetben a feleség számára nagyon fontos a férj presztízse, sikere és állandó szereplése (könyöklős karrieristák), míg a másik végleten az jelenik meg, hogy a családot akár zavarhatja is az állandó elfoglaltság (egészséges karrieristák).

Befolyással van-e a családi állapota a vezetői gyakorlatára?

Az előzetes várakozással ellentétben a férfivezetők többsége úgy vélte, hogy a saját családi állapota nem befolyásolja a vezetői érzékenységét a családbarát elképzelésekkel kapcsolatban. A környezetükben lévő esetekről is úgy vélekedtek, hogy nem a családi állapot, hanem a személyiség határozza meg elsősorban, hogy valaki hogyan viszonyul az intézkedésekhez és a család megítéléséhez.

Mert én ismerek olyan embert is, akinek van gyereke, de nem szereti a gyerekeit, gyerekeket, meg ismerek olyat is, akinek nincs gyereke, és azért nincs, mert nem szereti a gyerekeket, meg olyat is ismerek, akinek nincs gyereke, de majd belehalt, úgy szeretett volna. (csbm10)

Ugyancsak a „jellem és környezet" kérdése került elő másoknál is. Véleményük szerint a családi környezet csak közvetve lehet befolyásoló, nem pedig direkt módon.

A kérdezettek közül néhányan ugyanakkor azt a véleményüket is kifejezték, hogy ők jobban értik a problémákat amiatt, hogy családosok. Viszont a családi feladataik miatt kevesebb dolognak tudnak utána járni, mint tennék esetleg, ha nem kellene korlátozni magukat a saját családi kötelezettségeik miatt.

Egy további válaszadó egyértelműen úgy gondolta, hogy a családi állapot befolyásolja a hozzáállást, bár paradox módon neki még nincsen gyermeke, de hozott néhány példát korábbi főnökei viselkedéséből.

Arra a kérdésre, hogy mennyire veszik figyelembe alkalmazottaik családi kötelezettségeit, rendszerint azt a választ kaptuk, hogy teljes egészében. Rengeteg példát hallhattunk arról, hogy miként engedik el azokat (a nőket), akiknek dolguk akad a gyerekek körül. Más példában is előfordult, hogy a nőket asszociálták a gyerekek és idősek körüli feladatok elvégzésével, de a pontosító kérdésekre más nem-semleges válasz érkezett.

Milyen javaslatokat tenne a család és munka összehangolásának elősegítése érdekében?

Kevés konkrét javaslat hangzott el, viszont két szakpolitikai, állami területet említettek, ahol elkerülhetetlen az előrelépés.

1. Foglalkoztatáspolitika

A családbarát foglalkoztatáspolitika elterjesztésére lenne szükség. A példa alapján a job-sharing bevezetése jobb lenne, mint a részidős munkavállalás, mivel sokkal rugalmasabban tudnának dolgozni az emberek, és be tudnák osztani egymás között a feladatokat. Ehhez a külső támogatást, a motiváló tényezőket, a támogató törvényi hátteret hiányolták egyes vezetők (pl. adózás).

De se adó, se semmilyen oldalról nem volt, nem voltunk támogatva és nem találtunk semmilyen eszközt, (...) hogy ez működjön. Folyamatosan kellett egy ilyen kvázi trade off, tehát egy ilyen egyensúlyt találni, hogy amit szociális érzékenységből a menedzsment még megtesz, azt hogyan egyensúlyozzuk. (csbm14)

2. Népesedéspolitika, demográfia

A népesedéspolitika valódi és következetes átgondolását tartják szükségesnek a közpolitikák terén. Szemléletváltásra lenne szükség, hogy a gyerekek tényleg fontosak legyenek a társadalom számára, hogy egészséges környezetben növekedjenek, miként azt a fentiekben is jeleztük már.

Voltak ugyanakkor, akik a saját vállalati elképzeléseiket fogalmazták meg a kérdéssel kapcsolatban: az otthoni munkavégzés támogatása a gyesen lévők esetében, ill. mozgássérültek alkalmazása. Ezeknek a célja ugyanaz, mint amit fent már említettünk: nem szabad elveszíteni a munkaerőt.

A saját Családbarát Munkahely-díj értékelése

Hogy miért figyeltek fel erre a pályázati lehetőségre, arra két fő megközelítést találhatunk: 

a.) Minden érdekelte, ami a gyerekekkel és a családdal kapcsolatos, ezért erre a díjra is felfigyeltek.

b.) Vagy éppen ellenkezőleg: minden érdekli, ami a versenyképesség növelésével kapcsolatos, így erre a díjra is felfigyelt. Az egyik vezető így fejtette ki a véleményét a kérdésről, hogy mit akartak elérni a pályázaton való elindulással: „Nagyon egyszerű, mert számunkra ez PR-értéket jelent. A PR az pedig közvetlen a versenyképesség-növelő faktor. Ezt lehet számolni, ezt lehet mérni." (csbm11)

A díjjal kapcsolatban igen kritikus véleményeket hallhattunk, ugyanis az egyik vezető egyértelműen kijelentette, hogy a családbarát működés érdekli, de a díj egyáltalán nem. Továbbá hiányolták az állam következetes szerepvállalását. Mások a CSBM-díjat inkább érdeklődéssel figyelték. 

Az állam tudna olyan iránymutatásokat tenni, vagy tudna olyan környezetet kialakítani, amiben a vállalatok örömmel jelentkeznének ilyen programra, olyan programra, ezt vezetnék be. (csbm18)

Miért indultak el a Családbarát Munkahely Díj pályázaton?

A vezetők által vallott leggyakoribb válasz az volt, hogy a pályázattal visszajelzést szerettek volna kapni arról, hogy hol vannak a többi szervezethez képest, tehát céltudatosak voltak, kellett nekik a megmérettetés (benchmarking).

Leginkább arra gondoltunk, hogy semmit nem tudunk arról, hogy hogy van ez másutt, és talán egy ilyen pályázat segít abban, hogy elhelyezzük magunkat ebben a dologban. (csbm10)

Tehát lehetőség megmérettetni magunkat, hogy ez mennyire versenyképes, amit mi csinálunk. (csbm18)

A szervezetek egy része ezt a díjat tanulásra is szerette volna felhasználni, hogy megismerje más, sikeres vállalatok gyakorlatait és tapasztalatait.

Mint a fentiekben már láttuk: a díjnak akár jelentős PR-értéke is lehet. De ennek a fordítottja is előfordult: „Tehát igaziból nem a díj hozott nekünk pluszt, hanem a plusz hozta a díjat." (csbm1)

Az interjúk során az derült ki, hogy a családbarát munkahely díjjal kitüntetett szervezetek többsége profi pályázó volt. Szinte minden esetben számtalan díjat és területet soroltak fel, amelyen szintén kaptak elismerést:

(...) rengeteg minden van. De nem azért, mert mi trófeagyűjtők vagyunk. Csináljuk a dolgainkat. S ha mellette még egy trófeát is le lehet aratni, akkor miért ne? (csbm4)

Melyek ezek a trófeák? A teljesség igénye nélkül: egészséges munkahely pályázat, minőségügyi vagy környezetvédelmi bizonyítvány, legjobb munkahely pályázat.

A nagyobb vállalatok számára kisebb volt a jelentősége a díjnak, bár tisztában voltak azzal, hogy növelte az ismertségüket, azonban a kisebbek számára, főleg vidéken, és különösen, ha a foglalkoztatásban jelentős szerepet játszottak, nagy fontossága volt a díj vagy oklevél elnyerésének.

Milyen hatással volt a vállalati életre a díj, elismerés odaítélése?

A díj által gyakorolt hatás meglehetősen egységes volt a különböző típusú szervezeteknél.

Mi is meglepődtünk rajta és nem gondoltuk, hogy ennyire pozitívan értékelték azt a dolgot, amit mi itt a dolgozók érdekéért tettünk. - nyilatkozta egy közepes vállalat vezetője, akinek cége családbarát oklevelet kapott. (csbm15)

A szervezetek általában kitűzték a díj logoját, felhasználták a honlapjukon és a levélpapíron.

A szervezetek többnyire tartottak egy kis ünneplést a díj kapcsán:  „az emberek büszkék arra, hogy megkapták a díjat" (csbm1), ill. „Mindent megünneplünk." (csbm9) A munkatársak büszkesége volt az egyik leggyakrabban hangoztatott visszajelzés.

A multinacionális vállalatoknál a központ felé jelentés, a cégimázs erősítése is fontos volt: a „vezérnek felküldtük, mert az egy más világ, ott persze, kiteszik dekorációnak, meg működik, ilyen szempontból nevezik pozitívnak." (csbm8)

Végül olyan szempont is volt, hogy a díj a vevők számára pozitív képet sugározott.

Folytatás? Előre- vagy visszalépés történt azóta?

Természetesen senki sem mondta azt, hogy a szervezetüknél visszalépés következett volna be, bár többször is megemlítették a gazdasági környezet változásait, és benne az emelkedő adóterheket.

A cégvezetők között akadt olyan, akit tulajdonképpen nem izgatott a díj: „Semmi köze a díjnak a tartalomhoz. Abszolút független" (csbm8) Ugyanakkor voltak olyanok is, akik körülnéztek máshol, hogy mi a jó gyakorlat (csbm9), illetve egy-két ponton igyekeztek bővíteni a juttatásokat.

A szervezetek arról számoltak be, hogy ugyanazokat az intézkedéseket csinálják, mint korábban. Volt egy példa, amikor videofilmet készítettek a cég működéséről, és ennek olyan sikere van, hogy azóta minden évben újra megcsinálják. Egyfajta mozgósító szerepet, auditálást jelent ez a vállalat számára. (csbm10). Egy-két ponton még tovább bővítették a korábbi kedvezményeket, pl. a tanulmányi támogatásoknál.

(...) egy ilyen díj megnyerése után talán a szervezet tényleg igyekszik azzá válni, amiért nyerte a díjat. (csbm5)

Pályáztak-e újra?

A vállalatok között nincsen egyértelmű vélemény arról, hogy szeretnének-e újra elindulni ezért a díjért. Van, akit vonz a megmérettetés, hogy el tudja helyezni a saját vállalatának eredményeit a többi magyarországi vállalathoz képest. A díj elnyerése a szervezetek belső kommunikációjában fontos elem lehet, „üzenet értéke" lehet például egy cég átalakulási folyamatában. Álljon itt két ellentétes vélemény a témával kapcsolatban!

(...) ez nem olyan, mint egy bajnokság, amiben minden évben részt vesz valaki. (csbm10)

Természetesen, ez már csak egy erkölcsi kötelességünk is, hogy pályázzunk. Mi nagyon sok díjat nyertünk üzemegészségügy, környezetvédelem terén. (csbm1)

Voltak olyan szervezetek, amelyek már korábban is elindultak a pályázaton: először oklevelet nyertek, majd sikerült a díjat megkapniuk.

A felkeresett vezetők hallottak ugyan más cégekről, de ritkán tudtak beszámolni konkrét intézkedésekről. Meg is fogalmazták ezzel kapcsolatos hiányérzetüket:

Volt egy konferencia. Azon részt vettünk, ahol ezzel kapcsolatos tapasztalatok hangzottak el, de úgy, hogy most pályázók egymás között nagy tapasztalatcsere meg ilyen, az nem. (csbm10)

A vezetők körében általános volt a vélemény, hogy nem lehet más módon vezetni, mint a munkavállalók harmóniájának figyelembevételével, és ezáltal a családbarát elvek betartásával.

Szerintem EZ a jövő. Tehát hangsúlyozni szeretném, hogy ez nem valamiféle alamizsna a dolgozók felé. Ezt nagyon keményen le kell szögezni, hogy ez egy vállalati filozófia. (csbm1)

Összefoglalás

A tizenkilenc vezető véleménye alapján a magyar környezetben azt találtuk, hogy a normális, rendezett körülményeket biztosító munkahelyek már családbarátnak számítanak.

Noha a megkérdezettek mindannyian a családbarát munkahely díj valamelyik kategóriájában nyertesek voltak, ez egyáltalán nem jelentette azt, hogy ne lettek volna kritikusak a témával és a felvetésekkel kapcsolatban.

A családbarát intézkedések közül két fő csoport tűnt a legfontosabbnak a spontán említések alapján: a munkaidő rugalmassá válása, illetve a céges programok. Az interjúk során azonban kiderült, hogy a pénzügyi és természetbeni juttatások sem elhanyagolhatók, amelyek általában a cég által biztosított cafetéria rendszerbe illeszkednek. A különböző juttatásoknak némileg eltérő az igénybevétele az egyes munkavállalói csoportoknál.

A család alatt a férfi interjúalanyok határozottan az apa+anya+gyerek(ek) felállást értették, amelyet egy kivétellel saját életükben jelenleg is megvalósítanak. Ugyanígy meglehetősen egységes volt a vélemény abban a kérdésben, hogy minden családtag hozzá tud járulni a családi feladatok elvégzéséhez, tehát részt vesz a menedzselésében. Megoszlottak a vélemények arról, hogy kinek a dolga a munka és a családi élet összeegyeztetése, de a többségi vélemény az volt, hogy minden munkavállaló számára ott a feladat, de azért a nőket a családhoz rendelő hagyományos vélemények is elég erősek voltak. A családbarát intézkedések igénybevétele, elsősorban a munkaidő beosztására vonatkozó lehetőségek esetében, a többségi vélemény szerint általában a hagyományos nemi szerepek mentén rendeződött el. Ennek ellenére a vezetők jelentős része szerint az esélyegyenlőség kérdése nem valódi probléma, hanem csak egy túldimenzionált téma.

A családbarát munkahely díjat elnyert legtöbb vállalat/szervezet ténylegesen családbarát módon működik, a felkeresett vezető életében azonban elég ritkán láttunk példákat arra, hogy meg tudták volna valósítani azokat az elveket, amelyeket a többi munkavállaló számára biztosítottak. Ennek ellenére ezt nem minden vezető látta problémának. Ahhoz, hogy a dolgozók számára megvalósuljon a családbarát munkahely, a vezető saját családját mindenképpen háttérbe kell szorítania. Ugyanez nyilvánult meg akkor is, amikor arról volt szó, hogy ő mennyiben élt a szervezet adta lehetőségekkel. Az interjúk során kirajzolódott az a kép, hogy szinte minden esetben fontos erőforrást nyújtott a kérdezett felesége, aki többféle módon, de igen gyakran saját pályafutását háttérbe szorítva támogatta, segítette a férjét.

A családbarát intézkedéseknek pozitív jelentést tulajdonítottak a kérdezettek. Az egyének számára az az intézkedések előnye, hogy juttatásokat, támogató munkahelyi környezetet és megbecsülést kapnak. A szervezet összetartó, lojális munkavállalókat nyerhet, és ezáltal lényegesen csökkenhet a fluktuáció. Szervezeti szinten összességében tehát növekedhet az eredményesség és a versenyképesség. Társadalmi szinten a demográfiai problémák kezelését és a harmonikus, boldogabb emberek megjelenését várják pozitív hatásként a vezetők.

A családbarát intézkedések legfőbb akadálya az „emberek fejében" van: a mentalitás volt a leggyakrabban megnevezett gát a családbarát elvek elterjedésének útjában. A helyzet tisztázását nehezíti, hogy a díjat nem mindenki tartja őszintének, valódinak. Ez összefügg azzal is, hogy a családdal kapcsolatos társadalompolitikát sem tartják hitelesnek.

Az interjúalanyok ugyan fontosnak tekintik a vezetők példamutatását, de ez a családbarát intézkedések esetében csak nagyon korlátozottan érvényesül, miként a saját családjuk idejével való gyakori „visszaélés" is ezt mutatta. A vezetők feladata szerintük elsősorban a stratégia megalkotására vonatkozik, és hogy a megfelelő eszközöket mozgósító embereket bevonja a végrehajtásba. A kérdezettek vezetési gyakorlatában nem feltétlenül játszott szerepet az, hogy milyen a családi állapotuk. Véleményük szerint sokkal inkább személyiség és értékrendszer dolga, hogy miként viszonyul a beosztottakhoz és azok családi feladataihoz a vezető.

Két fő területen hangoztak el általános javaslatok annak érdekében, hogy hiteles legyen a családbarát politika és szélesebb támogatottságot, ismertséget nyerjen: a népesedéspolitika és a foglalkoztatáspolitika terén. A gyermekvállalás valódi, nem csak retorikai támogatása visszatérő eleme volt az interjúknak.

A kérdezetteknek változatos volt a hozzáállása a családbarát munkahely díjhoz, attól függetlenül, hogy azt ők is elnyerték. A kisebb cégek általában nagyobb PR-értéket tulajdonítottak neki. Rendszerint az volt a véleményük, hogy ezért a díjért nem kellett semmilyen rendkívüli intézkedést tenniük, hiszen már korábbi, bevált gyakorlatokról volt szó. A szervezetek általában felhasználták a díjat arra, hogy a külső és belső elismertségüket növeljék, hogy vevőik még nagyobb megbízhatóságot tulajdonítsanak nekik. A pályázaton való elindulás legfőbb motivációja azonban nem ez volt, hanem sokkal inkább a megmérettetés: hol állnak a többi szervezethez képest. Éppen ezért hiányolták többen is, hogy keveset lehet tudni a többi pályázó és nyertes jó gyakorlatairól, amelyekből esetleg ők is meríthetnének.

(Nagy Beáta)

6. ÖSSZEGZÉS

Azonosságok

Interjúalanyaink válaszai nyomán azt tapasztaltuk, hogy a vezetők és általában is a dolgozók leterheltsége, a túlmunka mint általános jellemző mindkét oldalon jelen van (az általános elképzelésekkel ellentétben).

Általános jelenség, hogy az alanyok a munka - magánélet, illetve munka - család fogalompárokat nem nagyon különböztették meg, és bár volt, aki az interjú elején utalt rá, hogy nem csak a családos emberekre vonatkozhatnak ezek az intézkedések („mindenki életét megkönnyítik, aki egyedülálló, vagy „csak" párkapcsolata van, annak is van magánélete), mégis a leginkább a családos emberekről beszéltek a továbbiakban.

A családdal kapcsolatos változatos fogalom-meghatározások egyaránt megtalálhatóak voltak a politikai döntéshozói és a vállalatvezetői oldalon, bár megfigyelhető, hogy a politikusok némelyike igyekezett a politikailag korrekt beszédmódot alkalmazni (pl. így bekerült a képbe a homoszexuális párkapcsolat és családmodell is), de a konkrét példákban aztán a legtöbbször a kétszülős, heteroszexuális, többnyire házasságban élő párok és gyermekeik jelentették számukra a családot.

Más magánéleti programokat, elfoglaltságokat (pl. barátok, egyéb közösségek) csak egy-két alany hozott szóba. Valószínűleg a túlmunka miatt ami szabadidő marad, azt csak a családra, párkapcsolatra fordítják. Általában kijelenthető, hogy alanyaink munkahelyi túlzott lekötöttségük miatt az otthoni kötelezettségeik a munkával szemben háttérbe szorulnak. Az alanyok nagy része a mindennapokban folyamatosan jelen lévő problémának érezte a munka és a családi teendők összehangolását, amely problémát a többségnek nem is sikerül mindig kielégítően megoldani, és ez nagy részüknek - főként a gyermekeseknek - lelkiismeret-furdalást is okoz. Nem volt megfigyelhető szignifikáns mentalitásbeli és véleménykülönbség az életkor alapján. Egyedül némelyik kisgyermekes apánál volt megfigyelhető másfajta hozzáállás az otthoni - elsősorban a gyermekkel kapcsolatos - feladatok felosztásához.

A kétféle célcsoport között abban is vélemény-azonosság volt, hogy bizonyos munkahelyek, szakmák nem kedveznek a családbarát intézkedéseknek: itt szinte mindenki a „futószalagot" említette. Az alanyok nagy többsége, bár kiemelte, hogy fontos a főnök, a vezető példamutatása, nem igazán tartotta a vezetői feladatokkal összeegyeztethetőnek jelenleg a családbarát intézkedések jó részének az igénybevételét (pl. részmunkaidő, távmunka, törzsidő, csúsztatott munkaidő, hosszú szabad hétvége), a vállalatvezetők is inkább csak a céges rendezvényeken való részvételre szorítkoztak. A legtöbben elsőre a privátszférára gondoltak, mint a családbarát intézkedések megfelelő terepe (a politikai döntéshozó alanyok is). Az alanyok válaszai azonosságot mutattak a családbarát intézkedésekkel, a Családbarát Munkahely Díjjal kapcsolatos javaslatokban is (ld. Ajánlások). Ez a tény azért is érdekes, mert az egyik célcsoport - a politikai döntéshozók - azt gondolnánk, hogy nagyobb hatással és befolyással rendelkezik a törvények és más szabályozások elkészítésére, a támogatóbb jogszabályi környezet megteremtésére.

Különbségek

Bár nem az volt az interjúzás célja, hogy valamiféle tudást mérjen fel, megállapítható, hogy eltérő volt a két célcsoport tárgyi tudása a konkrét családbarát intézkedésekkel kapcsolatban: a díjat nyert szervezetek vezetői inkább tudtak ilyeneket sorolni (leginkább azokat, amelyeket ők maguk is alkalmaznak) míg a közigazgatási és politikai oldal kevésbé. Náluk is megfigyelhető azonban egy különbség: a családbarát intézkedésekkel jelenleg is foglalkozók tájékozottabbak voltak a családbarát intézkedések terén, mint más közigazgatási vagy politikai területen dolgozó társaik. Ugyanakkor a nemek társadalmi egyenlősége területén inkább a témával már munkájuk során kapcsolatba került államigazgatási szakemberek voltak felkészültebbek.

A konkrét családbarát intézkedések kapcsán azt tapasztaltuk, hogy míg az államigazgatás, a kormányzati politikai oldal lenézi a „Mikulás-ünnepségeket", és általában a munkahelyi rendezvényeket, ünnepeket (egyesek még a munkahelyi névnapozást is), és a szocialista munkahelyek továbbélő rossz hagyományának tekintik, addig a díjazott szervezetek vezetői gyakran emelték ki ezeket, mint fontos eseményt a vállalat és dolgozóik életében. Sokszor olyan lehetőség ez, amely pl. a kevésbé jól szituált munkaerőt is kulturális, szórakozási és pihenési lehetőségekhez juttatja (pl. közös kulturális programok, kedvezményes üdülési lehetőségek, munkahelyi kirándulásokhoz jármű biztosítása). Természetesen mivel a vezetőket és nem a beosztottakat interjúztuk, kérdéses, hogy az alkalmazottaknak valójában ezek-e a legmegfelelőbb intézkedések, bár minden alany azt említette, hogy pozitív visszajelzéseket kaptak a dolgozók részéről.

Kiemelt témák

Az interjúk során akadtak olyan kulcsszavak, amelyek sokszor előkerültek. Ilyenek volt pl. a „vadkapitalizmus", amelyet több alany is használt a jelenlegi gazdasági-társadalmi helyzet jellemzésére, és amely olykor kibúvóként szolgált arra, miért is nincsenek családbarát intézkedések. A másik általános jelenség volt, különösen a közigazgatásban, a családbarát intézkedések hiányával párhuzamosan az informális érdekegyeztetés jelenléte: vagyis mivel a főnök empatikus, és figyelembe veszi az alkalmazottak egyéni, családi stb. igényeit, úgy tűnt számunkra, hogy mindenütt zajlik efféle folyamatos érdekegyeztetés, az igények megbeszélése, és gyakran a vezető a koordinátor ebben, és nem a HR-részleg.

Egy visszatérő kifejezés volt még a „mentalitás", a legtöbb interjúalany ebben látta a családbarát intézkedések legnagyobb akadályát: egyrészt a vállalatok, a közigazgatás, vagy akár a jogi környezet, és a társadalompolitika által sugallt, mögöttük álló mentalitásról van szó, amely szerintük sokszor csöppet sem családbarát. Másrészt általában a magyar társadalom mentalitásáról, amely szerintük nagyon nehezen változik és alkalmazkodik a nemi szerepek változásához, a feladatok egyenlőbb elosztásához. Sokan jellemezték a magyar társadalmat a „tradicionális", „hagyományos", „konzervatív" szavakkal. Érdekes egyébként, hogy amikor a magyar társadalomról beszéltek, az alanyok mintha kívülállók volnának: sokan belátták, hogy ezek a régi hagyományos nemi szerepek, többen sajnálkoztak is emiatt, és rámutattak a nők és férfiak közötti egyenlőtlenségekre, de a saját személyes példájukkal nem igazán tűntek ki ebből a szerintük „konzervatív" társadalmi modellből. Ugyanilyen furcsa, egyfajta fatalista viszonyulás volt felfedezhető nemcsak a társadalmi, hanem a politikai, szociálpolitikai irányok, intézkedések kapcsán is: még a politikai döntéshozók (minisztériumi közép- és felsővezetők, országgyűlési képviselők) nagy része is tehetetlennek találta magát ezekkel kapcsolatban. Úgy tűnt, nem érzik, hogy befolyásuk lehetne ezekre a folyamatokra és szakmai döntésekre, miközben sokan közülük erőteljesen bírálták is a szociálpolitikát (vagy éppen annak hiányát), a jogi és politikai szabályozásokat.

Másik kiemelten jelentős téma volt az államszocializmushoz való viszonyulás, annak felemlegetése: egyfelől bizonyos interjúalanyokban felébredt a nosztalgia az akkori támogatási rendszer, munkatempó, szociális gondoskodás stb. iránt, mások azonban kiemelték, hogy alapjában véve ez egy paternalista rendszer volt, amitől még jelenleg is próbálunk elszakadni (hogy mindent az államtól vár az ember). Érdekes jelenség, hogy a saját gyerekkorról, az ottani mintákról kevésbé beszéltek, inkább társadalmi szinten tekintettek vissza erre az időszakra, még a fiatalabbak is.

            A leginkább jellemző vonás volt a válaszolók gondolkodásában az elmélet, az idea és a gyakorlat, a valóság közötti jelentős eltérés. Ez megjelent egyrészt a tekintetben, hogy mit tudtak a családbarátságról, milyen elképzeléseik voltak egy családbarát módon működő munkahelyről, és a gyakorlatban ebből mit valósítottak meg (ez főként a politikai döntéshozói célcsoportra igaz). Másrészt abban is, hogy mit gondoltak az alanyok a családi teendők, otthoni feladatok megosztásáról (arra a kérdésre, hogy kinek a dolga a munka és magánélet, családi teendők összeegyeztetése, sokszor kaptuk azt a választ, hogy mindenkinek a dolga), és a gyakorlatban ez hogyan valósult meg mind a saját életükben, mind általánosan mi volt a társadalmi tapasztalatuk (valójában leginkább a nők csinálják).

(Borbíró Fanni)

7. AJÁNLÁSOK A DÖNTÉSHOZÓKNAK A CSALÁDBARÁT INTÉZKEDÉSEK TÁMOGATÁSÁNAK HATÉKONNYÁ TÉTELÉRE

Szakmapolitikai javaslatok

1. A családbarát intézkedések támogatása és a Családbarát Munkahely Díj egy átgondolt koncepcióba illeszkedjen, amely a foglalkoztatással és a demográfiai helyzettel/gyermekvállalással hitelesen foglalkozik. Ezek a prioritások az Európai Unió részéről is megjelennek, tehát jelentős intézményi támogatást élveznek.
2.  Komplex változások szükségesek, amelyekben helyet kap a munkahely, az oktatás, a média, a család szerepe és a szociálpolitika egyaránt. Ezek közül csak egy szegmens a munkahely.
3.  A kormányzat részéről egyértelmű iránymutatások, prioritások és üzenetek rögzítése a gazdasági környezet számára.
4.  Jogszabályi támogatás a családbarát intézkedéseknek: pl. a távmunka és más rugalmasabb munkaszervezési formák lehetővé tétele a közigazgatásban is, adó- és nyugdíjjárulék törvények megváltoztatása.
5. További alternatív munkavállalási formák (például osztott munkakör) bevezetésének támogatása, amelyeknél ugyanakkor figyelni kell arra, hogy ne erősítsék meg a hagyományos nemek szerinti munkamegosztást.
6. Az apák támogatása és ösztönzése, hogy ők is merjenek élni a családbarát intézkedések teljes körével (lásd munkaidő-kedvezmény, csökkentett munkaidő, gyermeknevelési szabadság igénybevétele).
7.  Az apák feladatvállalását ösztönző átfogó médiakampány indítása, amely szerepmodelleket mutatna a fiatal férfiak számára.
8.  A munkavállaló igényeivel egyeztetett egyéni családbarát munkahely szerződés csatolása a vállalati szerződésekhez.
9. A vezetőképzésbe, HR-képzésbe a családbarát intézkedések, valamint általában a nemek egyenlősége téma integrálása.

A Családbarát Munkahely Díjjal kapcsolatos javaslatok

1. A Családbarát Munkahely Díj auditálása, amely növelné a díjazottak rangját és kötelezettségét is. Egyfajta minőségbiztosítási rendszer kidolgozása, esetleg fokozatokkal (további „versenyzésre" serkentve a már díjazottakat).
2. Amennyiben az auditálásnak köszönhetően léteznének minősítetten „Családbarát munkahelyek", bizonyos pályázatoknál (pl. EU-s fejlesztési támogatások, közbeszerzési pályázatok) előnyt jelenthetne ez a tény a pályázó szervezet esetében (pluszpont adása), és ez gazdaságilag is motiválná a céget a díj elnyerésére, hiszen hosszú távon gazdasági előnye származna belőle.
3. A pályázat rendszerének átvizsgálása és felülvizsgálása, megfelelő monitoring: csak valós és tartós intézkedések megléte esetén lehessen elnyerni a díjat, ne „önbevallás" alapján. A díj legyen megújítható és visszavonható.
4. A pályázati és értékelési szempontok átvizsgálása, mivel a jelenlegi rendszerben túl szélesek a kategóriák, szinte minden potenciális pályázó beleférhet valamilyen szinten. Valamint bizonyos kategóriák (pl. képzés) nem egyértelműen a munka és magánélet összeegyeztetését célzó intézkedéseket tartalmaznak.
5. A CsbM-díj kommunikációjának javítása, hatékony kommunikációs kampány: többen tudjanak róla, többen pályázzanak, legyen presztízse a díjnak, ha anyagi jutalom nem is jár érte.
6. A magyarországi és külföldi jó tapasztalatok, intézkedések (best practice) összegyűjtése és közzététele a díjat meghirdető minisztérium honlapján.

8. MELLÉKLETEK

1. sz. melléklet

Interjúvázlat

Államigazgatás/kormányzat

A FIONA - Fiatal Nőkért Alapítvány a Szociális és Munkaügyi Minisztérium megbízásából kutatást folytat férfi vezetők körében a munka és magánélet összehangolása témában. A kutatás célja, hogy interjúk során felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, véleményét, attitűdjét, akik kormányzati, szakpolitikai vezetőként már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége, valamint a munka és magánélet összehangolása európai uniós és magyar nemzeti politikával, a kapcsolódó intézkedésekkel, vagy a Családbarát Munkahely Díjjal. Interjúalanyként olyan személyek kerültek kiválasztásra, akik az államigazgatás/kormányzat részéről a nemek egyenlősége politikájáért, a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolásának elősegítéséért vagy a Családbarát Munkahely Díj pályázat kiírásáért felelős közép- vagy felsővezetők.

Az interjú adása önkéntes. Az interjúk felvétele és felhasználása anonim módon történik, az abban közölt személyes adatokat a FIONA Alapítvány titkosan kezeli. A felvett interjúkból tanulmány készül, amelyet minden interjúalany megkap. A tanulmány várhatóan 2007. március végére készül el.

I.      Általános kérdések

1.                              Hallott-e már a családbarátság fogalmáról? Honnan ismeri ezt a fogalmat?

§         Milyen vonatkozó hazai vagy EU-s normákat, jó gyakorlatokat ismer?

2.                              Mi jut eszébe a családbarát munkahelyről?

3.                              Mik azok a családbarát intézkedések általában?

4.                              Soroljon fel családbarát intézkedéseket!

5.                              Amikor CSALÁDbarát munkahelyről beszélünk, mit jelent a család fogalma?

§                                 Kikből áll egy család?

§                                 Ha nem merül fel spontán, rákérdezni: család és munka vagy magánélet és munka összehangolása? Melyik mit jelent? Mi a különbség?

§                                 Ezek az intézkedések a kettő (család/magánélet és munka) elhatárolásához vezetnek vagy a kettő összefolyását segítik elő?

6.                              Hány ember kell egy család menedzseléséhez? Vagy a másik oldalról: hány ember kell egy munkaerő menedzseléséhez?

7.                              Kinek a dolga e két terület (család/magánélet és munka) összeegyeztetése, kit érint ez?

§                                 Milyen tévhiteket sorolnak fel? Tudja-e, hogy mindenkit érint, nemcsak a kisgyerekes női munkavállalókat? (Mindenki kerülhet olyan élethelyzetbe, amikor rugalmasságra, toleranciára és engedményekre van szüksége, a teljes élet igénye pedig nemcsak egyes időszakokban, hanem minden karrierszakaszban alapvető követelmény.)

§                                 Ha elsősorban a nőket említi: Ön elsősorban a nőket említette - miért nem a családosokat általában? Mit gondol, ha ezek az intézkedések elsősorban a nőket célozzák, ez hogyan segíti a nők és férfiak egyenlőségét, és kiegyenlítettebb teherviselését? Milyen hatása lesz ennek a fajta támogatásnak/intézkedéseknek a hagyományos szerepfelosztásra (miszerint a házimunka és a gyereknevelés elsődlegesen a nő feladata)?

§                                 Ha csak a családosokat említi: Képzeljen el (mondjon) olyan élethelyzetet, amikor a szokásosnál nagyobb rugalmasságra van szüksége a munkahelye részéről! Nem lehet egy ilyen élethelyzet esetleg teljesen független a családi állapottól?

§                                 Megemlíti-e a nemi szerepeket, hagyományos szerepelvárásokat, nemi sztereotípiákat?

8.                              Kik szokták igénybe venni általában (Ön szerint) ezeket a lehetőségeket?

§                                 Férfiak-nők, fiatalok-idősek, kisgyerekesek, gyerektelenek, beosztottak-vezetők, stb.?

9.                              Ön szerint mi az oka annak, hogy szükség van ilyen intézkedésekre?

§                                 Milyen társadalmi helyzet és jelenségek vannak a háttérben?

§                                 Ön szerint mi az oka, hogy sokan a nők feladatának tekintik a munka és a család/magánélet összeegyeztetését?

II.   Család és munka összehangolása a kérdezett személy saját életében

Kor:    □ 25-30 év             □ 30-40 év

□ 40-50 év                 □ 50-60 év                 □ 60 év felett

Beosztás (ha besorolható):      □ középvezető           □ felsővezető

Családi állapot:          □ egyedülálló                        □ házas

□ kapcsolatban él                 □ elvált vagy házastársától külön él

1.                              Kikkel él egy háztartásban (házastárs, gyerekek, idősek)? Hány gyereke van, milyen korúak?

2.                              A saját életében felmerül-e problémaként a munka és a magánélet összeegyeztetése?

§                                 Ha igen, miként oldja ezt meg? Ha nem, mit gondol, ez kinek a feladata a családban?

§                                 Ha azt hozza elő, hogy a gyerekei már felnőttek, akkor 1. Hogyan volt ez régebben, amikor még kisgyerekei voltak? 2. Úgy gondolja, hogy ez a probléma csak a kisgyermekes szülőket érinti?

§                                 Mennyire érzik (ketten a párjával) nehéznek a családi teendők és a munka összeegyeztetését? Hogy érzi, mennyire sikerül az összeegyeztetés, ő maga mennyire elégedett vele?

3.                              Hogyan valósul meg a munka és magánélet összeegyeztetése az Ön életében/családjában?

§                                 Mit tesz az összeegyeztetés érdekében? Hogyan osztják meg a házimunkát a családban? Ha vannak gyerekek: milyen, a gyerekekkel kapcsolatos feladatok vannak, és hogyan osztják meg őket?

§                                 Jellemző-e, hogy napi tevékenységük, időbeosztásuk ütközik gyermek(ei) bölcsődéje, óvodája, iskolája nyitvatartási idejével (vagy a foglalkozások idejével), posta, orvosi rendelő nyitvatartásával, üzletek nyitvatartásával (ahol vásárolnak, vagy vásárolnának)? Ha igen, hogyan oldják ezt meg?

§                                 Említi-e magától, hogy a munka és magánélet összeegyeztetésébe nemcsak a házimunka és gyermeknevelés tartozik bele, hanem egyebek - pl. csekkek feladása, beteg rokonok látogatása, orvosi vizsgálatok, vagy egyszerűen egy családtag születésnapjának megünneplése stb.)

4.                              Milyen nehézséget jelent a munka és a család összehangolása a párja életében?

5.                              Volt-e olyan élethelyzetben korábban, amikor jól jött volna, ha munkaadója rugalmasabban állt volna a munka és magánélet összeegyeztetéséhez?

(Pl. gyermek születése, kisgyerek nevelése, betegsége, óvodába szoktatása, a kérdezett esetleges tartósabb betegség, állandó orvosi kezelések, rokon betegsége, ápolása.)

§                     Ha igen: mikor, milyen helyzetben? Mi lett a megoldás?

§                     Ha nem, akkor lehet tovább boncolgatni. Pl. ha  tudjuk, hogy van 3 gyereke, akkor rá lehet kérdezni, hogy a gyerekek születésénél/ovi szoktatásánál ez nem okozott-e problémát, szükségesnek érezte-e, hogy a munkáltatója rugalmasabb legyen, vagyis hogy a családi kötelezettségekből „nagyobb részt vegyen ki magának".

6.                              Mit gondol, jelenlegi munkahelye(i) mennyire segíti Önt a munka és magánélet összeegyeztetésében?

§                                 Mennyire rugalmas a munkaideje, az időbeosztása: mit csinál, ha el kell mennie a munkaidő vége előtt például a gyereke miatt?

§                                 Mennyire elvárás a túlmunka/többletmunka? Mennyire jellemző a munkaidő leteltével való bennmaradás a munkahelyen? Nagyobb-e a nyomás a férfiakon, hogy több időt töltsenek el a munkával/munkahelyen, vagy ez nem jellemző?

§         Milyen segítő tényezők vannak a munkahelyén a család-munka összeegyeztetésére, hogyan támogatják a család és a munka összehangolását? Milyen intézkedések vannak érvényben?

§                                 Mit gondol, mennyire számít segítő tényezőnek a vezető beosztás?

7.                              Ön élt már valaha a munka és magánélet összeegyeztetését elősegítő lehetőségekkel?

§                                 Ha igen, akkor melyikkel? Ha nem, akkor miért nem?

III.           Család és munka összehangolásának elősegítése a munkahelyeken (a kérdezett személy személyes tapasztalatai)

1.                              Mi a véleménye az ilyen intézkedésekről?

§                                 Előnyösek-e ezek a szervezetnek? Mik az előnyei?

§                                 Ön szerint mik a hátrányai? (Pl. kontrollvesztéssel jár-e szerinte? Költséges-e szerinte? - gyakori ellenérvek). Megvalósíthatónak tartja-e ezeket az intézkedéseket?

§                                 Ön szerint mik a családbarát intézkedések elterjedésének akadályai? Milyen módon számolhatók fel ezek?

§                                 Mit gondol, ezek az intézkedések segítenek a nők és férfiak közötti egyenlőtlenség csökkentésében? Ha igen, hogyan? Ha nem, miért nem?

2.                              Az Ön véleménye szerint miért jó családbarát módon vezetni egy intézményt/vállalatot? Miért jó az intézménynek/ vállalatnak?

§                                 Lehet-e minden intézménynél/vállalatnál CSB intézkedéseket bevezetni?

3.                              Miért jó az egyénnek?

§                                 Nem köti-e meg túlságosan a dolgozót? Akinek nincs családja, az hátrányt szenved?

4.                              Miért jó a társadalomnak?

5.                              Mi a vezető feladata az ilyen intézkedések bevezetésében?

§                                 Ha azt mondja: csak a bevezetés elrendelésében van szerepe: Nem gondolja-e, hogy ha a vezető is részt vesz benne, akkor jó példával jár elöl? - gyakori tévhit az, hogy csak a beosztottakra vonatkozik.

§                                 Családbarát intézkedések bevezetésénél van-e jelentősége annak, hogy milyen a vezetők családi állapota?

IV. Kapcsolat a kérdezett személy saját életében alkalmazott család és munka összeegyeztetése és a vezetőként tett, család és munka összehangolására irányuló intézkedései között

1.                              Összeegyeztethető-e a vezetői karrier a családi teendőkkel?

2.                              Ön szerint mekkora befolyással van a családi állapota a vezetői gyakorlatára? Ön vezetőként mennyire veszi figyelembe saját családi kötelezettségeit munkarendje kialakításában?

3.                              Mennyire veszi figyelembe alkalmazottainak családi kötelezettségeit? Hogyan teszi ezt?

4.                              Volnának-e további intézkedési javaslatai a család és munka összehangolásának elősegítése érdekében?

5.                              Tud-e olyan lehetséges intézkedésekről, amelyek kimenetelét kétségesnek tartja?

V.    Lezáró kérdések

1.                              Ön szerint milyen jövő áll a családbarát munkahelyek előtt?

2.                              Mit gondol, a beszélgetés nyomán változott-e a véleménye a témáról?

Köszönöm a beszélgetést!

2. sz. melléklet

Interjúvázlat

Családbarát Munkahely Díjat nyert szervezetek

A FIONA - Fiatal Nőkért Alapítvány a Szociális és Munkaügyi Minisztérium megbízásából kutatást folytat férfi vezetők körében a munka és magánélet összehangolása témában. A kutatás célja, hogy interjúk során felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, véleményét, attitűdjét, akik már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége, valamint a munka és magánélet összehangolása európai uniós és magyar nemzeti politikával, vagy a Családbarát Munkahely Díjjal. Interjúalanyként olyan személyek kerültek kiválasztásra, akik gazdasági szereplőként intézményükkel nyertek Családbarát Munkahely Díjat, így gyakorlati rálátásuk is van e területre.

Az interjú adása önkéntes. Az interjúk felvétele és felhasználása anonim módon történik, az abban közölt személyes adatokat a FIONA Alapítvány titkosan kezeli. A felvett interjúkból tanulmány készül, amelyet minden interjúalany megkap. A tanulmány várhatóan 2007. március végére készül el.

VI. Általános kérdések

1.                              Mi jut eszébe a családbarát munkahelyről?

2.                              Mik azok a családbarát intézkedések általában?

3.                              Soroljon fel családbarát intézkedéseket!

4.                              Amikor CSALÁDbarát munkahelyről beszélünk, mit jelent a család fogalma?

§                                 Kikből áll egy család?

§                                 Ha nem merül fel spontán, rákérdezni: család és munka vagy magánélet és munka összehangolása? Melyik mit jelent? Mi a különbség?

§                                 Ezek az intézkedések a kettő (család/magánélet és munka) elhatárolásához vezetnek vagy a kettő összefolyását segítik elő?

5.                              Hány ember kell egy család menedzseléséhez? Vagy a másik oldalról: hány ember kell egy munkaerő menedzseléséhez?

6.                              Kinek a dolga e két terület (család/magánélet és munka) összeegyeztetése, kit érint ez?

§                                 Milyen tévhiteket sorolnak fel? Tudja-e, hogy mindenkit érint, nemcsak a kisgyerekes női munkavállalókat? (Mindenki kerülhet olyan élethelyzetbe, amikor rugalmasságra, toleranciára és engedményekre van szüksége, a teljes élet igénye pedig nemcsak egyes időszakokban, hanem minden karrierszakaszban alapvető követelmény.)

§                                 Ha elsősorban a nőket említi: Ön elsősorban a nőket említette - miért nem a családosokat általában? Mit gondol, ha ezek az intézkedések elsősorban a nőket célozzák, ez hogyan segíti a nők és férfiak egyenlőségét, és kiegyenlítettebb teherviselését? Milyen hatása lesz ennek a fajta támogatásnak/intézkedéseknek a hagyományos szerepfelosztásra (miszerint a házimunka és a gyereknevelés elsődlegesen a nő feladata)?

§                                 Ha csak a családosokat említi: Képzeljen el (mondjon) olyan élethelyzetet, amikor a szokásosnál nagyobb rugalmasságra van szüksége a munkahelye részéről! Nem lehet egy ilyen élethelyzet esetleg teljesen független a családi állapottól?

§                                 Megemlíti-e a nemi szerepeket, hagyományos szerepelvárásokat, nemi sztereotípiákat?

7.                              Kik szokták igénybe venni általában (Ön szerint) ezeket a lehetőségeket?

§                                 Férfiak-nők, fiatalok-idősek, kisgyerekesek, gyerektelenek, beosztottak-vezetők, stb.?

8.                              Ön szerint mi az oka annak, hogy szükség van ilyen intézkedésekre?

§                                 Milyen társadalmi helyzet és jelenségek vannak a háttérben?

§                                 Ön szerint mi az oka, hogy sokan a nők feladatának tekintik a munka és a család/magánélet összeegyeztetését?

VII.         Család és munka összehangolása a kérdezett személy saját életében

Kor:    □ 25-30 év             □ 30-40 év

□ 40-50 év                 □ 50-60 év                 □ 60 év felett

Beosztás (ha besorolható):      □ középvezető           □ felsővezető

Családi állapot:          □ egyedülálló                        □ házas

□ kapcsolatban él                 □ elvált vagy házastársától külön él

1.                              Kikkel él egy háztartásban (házastárs, gyerekek, idősek)? Hány gyereke van, milyen korúak?

2.                              A saját életében felmerül-e problémaként a munka és a magánélet összeegyeztetése?

§                                 Ha igen, miként oldja ezt meg? Ha nem, mit gondol, ez kinek a feladata a családban?

§                                 Ha azt hozza elő, hogy a gyerekei már felnőttek, akkor 1. Hogyan volt ez régebben, amikor még kisgyerekei voltak? 2. Úgy gondolja, hogy ez a probléma csak a kisgyermekes szülőket érinti?

§                                 Mennyire érzik (ketten a párjával) nehéznek a családi teendők és a munka összeegyeztetését? Hogy érzi, mennyire sikerül az összeegyeztetés, ő maga mennyire elégedett vele?

3.                              Hogyan valósul meg a munka és magánélet összeegyeztetése az Ön életében/családjában?

§                                 Mit tesz az összeegyeztetés érdekében? Hogyan osztják meg a házimunkát a családban? Ha vannak gyerekek: milyen, a gyerekekkel kapcsolatos feladatok vannak, és hogyan osztják meg őket?

§                                 Jellemző-e, hogy napi tevékenységük, időbeosztásuk ütközik gyermek(ei) bölcsődéje, óvodája, iskolája nyitvatartási idejével (vagy a foglalkozások idejével), posta, orvosi rendelő nyitvatartásával, üzletek nyitvatartásával (ahol vásárolnak, vagy vásárolnának)? Ha igen, hogyan oldják ezt meg?

§                                 Említi-e magától, hogy a munka és magánélet összeegyeztetésébe nemcsak a házimunka és gyermeknevelés tartozik bele, hanem egyebek - pl. csekkek feladása, beteg rokonok látogatása, orvosi vizsgálatok, vagy egyszerűen egy családtag születésnapjának megünneplése stb.)

4.                              Milyen nehézséget jelent a munka és a család összehangolása a párja életében?

5.                              Volt-e olyan élethelyzetben korábban, amikor jól jött volna, ha munkaadója rugalmasabban állt volna a munka és magánélet összeegyeztetéséhez?

(Pl. gyermek születése, kisgyerek nevelése, betegsége, óvodába szoktatása, a kérdezett esetleges tartósabb betegség, állandó orvosi kezelések, rokon betegsége, ápolása.)

§                     Ha igen: mikor, milyen helyzetben? Mi lett a megoldás?

§                     Ha nem, akkor lehet tovább boncolgatni. Pl. ha  tudjuk, hogy van 3 gyereke, akkor rá lehet kérdezni, hogy a gyerekek születésénél/ovi szoktatásánál ez nem okozott-e problémát, szükségesnek érezte-e, hogy a munkáltatója rugalmasabb legyen, vagyis hogy a családi kötelezettségekből „nagyobb részt vegyen ki magának".

6.                              Mit gondol, jelenlegi munkahelye(i) mennyire segíti Önt a munka és magánélet összeegyeztetésében?

§                                 Mennyire rugalmas a munkaideje, az időbeosztása: mit csinál, ha el kell mennie a munkaidő vége előtt például a gyereke miatt?

§                                 Mennyire elvárás a túlmunka/többletmunka? Mennyire jellemző a munkaidő leteltével való bennmaradás a munkahelyen? Nagyobb-e a nyomás a férfiakon, hogy több időt töltsenek el a munkával/munkahelyen, vagy ez nem jellemző?

§         Milyen segítő tényezők vannak a munkahelyén a család-munka összeegyeztetésére, hogyan támogatják a család és a munka összehangolását? Milyen intézkedések vannak érvényben?

§                                 Mit gondol, mennyire számít segítő tényezőnek a vezető beosztás?

7.                              Ön élt már valaha a munka és magánélet összeegyeztetését elősegítő lehetőségekkel?

§                                 Ha igen, akkor melyikkel? Ha nem, akkor miért nem?

VIII.     Család és munka összehangolásának elősegítése a munkahelyeken (a kérdezett személy személyes tapasztalatai)

1.                              Mi a véleménye az ilyen intézkedésekről?

§                                 Előnyösek-e ezek a szervezetnek? Mik az előnyei?

§                                 Ön szerint mik a hátrányai? (Pl. kontrollvesztéssel jár-e szerinte? Költséges-e szerinte? - gyakori ellenérvek) Megvalósíthatónak tartja-e ezeket az intézkedéseket?

§                                 Ön szerint mik a családbarát intézkedések elterjedésének akadályai? Milyen módon számolhatók fel ezek?

§                                 Mit gondol, ezek az intézkedések segítenek a nők és férfiak közötti egyenlőtlenség csökkentésében? Ha igen, hogyan? Ha nem, miért nem?

2.                              Az Ön véleménye szerint miért jó családbarát módon vezetni egy intézményt/vállalatot? Miért jó az intézménynek/ vállalatnak?

§                                 Lehet-e minden intézménynél/vállalatnál CSB intézkedéseket bevezetni?

3.                              Miért jó az egyénnek?

§                                 Nem köti-e meg túlságosan a dolgozót? Akinek nincs családja, az hátrányt szenved?

4.                              Miért jó a társadalomnak?

5.                              Mi a vezető feladata az ilyen intézkedések bevezetésében?

§                                 Ha azt mondja: csak a bevezetés elrendelésében van szerepe: Nem gondolja-e, hogy ha a vezető is részt vesz benne, akkor jó példával jár elöl? - gyakori tévhit az, hogy csak a beosztottakra vonatkozik.

§                                 Családbarát intézkedések bevezetésénél van-e jelentősége annak, hogy milyen a vezetők családi állapota?

IX. Kapcsolat a kérdezett személy saját életében alkalmazott család és munka összeegyeztetése és a vezetőként tett, család és munka összehangolására irányuló intézkedései között

1.                              Összeegyeztethető-e a vezetői karrier a családi teendőkkel?

2.                              Ön szerint mekkora befolyással van a családi állapota a vezetői gyakorlatára? Ön vezetőként mennyire veszi figyelembe saját családi kötelezettségeit munkarendje kialakításában?

3.                              Mennyire veszi figyelembe alkalmazottainak családi kötelezettségeit?

4.                              Volnának-e további intézkedési javaslatai a család és munka összehangolásának elősegítése érdekében?

5.                              Tud-e olyan lehetséges intézkedésekről, amelyek kimenetelét kétségesnek tartja?

X.    Családbarát Munkahely Díjat elnyert szervezet vezetője esetében a Díj elnyerése óta történt előre- vagy visszalépés vizsgálata a család és munka összehangolásának elősegítése területén

1.                              A pályázat előtt hallott már a család/magánélet és munka összeegyeztetésének kérdéséről?

§         Előtte is voltak-e már ilyen intézkedések a szervezeten belül?

2.                              (Mit tud Ön arról, hogy) miért indult el az Önök szervezete a Családbarát Munkahely Díj pályázaton? Mi volt a céljuk a pályázással?

3.                              Milyen hatással volt a vállalati életre a díj, elismerés odaítélése?

(ünneplés, hogyan használták fel a díjat - logo, stb.)

• Milyen visszajelzések érkeztek a beosztottaktól - a pályázás idején, illetve a nyerés után, az intézkedések bevezetésekor és azóta? Mit tudnak a díj elnyeréséről a kollégái?
• Miért érdemes pályázni a díjra? Mennyiben jelent pluszt a vállalat megítélésében (jelent-e)?
• Pályáztak-e a későbbiekben, illetve fognak-e pályázni a díjra a jövőben is?

4.                              A díj elnyerése óta történt-e valamilyen előre- vagy visszalépés ezen a területen a vállalkozás/ vállalati politikában?

§        Voltak-e azóta újabb intézkedések, amik már nem a díjhoz kötődnek?

§        Továbbfejlesztették-e az akkor elindított intézkedéseket?

5.                              Mi az Ön személyes véleménye ezen intézkedésekről és következményeikről?

§          Valóban előnyös-e ez a szervezetnek?

§          Mennyire volt nehéz gyakorlatban kivitelezni az intézkedéseket?

6.                              Milyen hazai vagy EU-s jó gyakorlatokat ismer ezen a téren?

7.                              Tud-e olyan/más cégeket említeni, amelyekre a családbarát hozzáállás jellemző?

§         Miben nyilvánul ez meg?

XI. Lezáró kérdések

1.                              Ön szerint milyen jövő áll a családbarát munkahelyek előtt?

2.                              Mit gondol, a beszélgetés nyomán változott-e a véleménye a témáról?

Köszönöm a beszélgetést!

3. sz. melléklet

Tóth Herta tanulmányában (Tóth Herta, „Struggle for Life" Munka és magánélet egyensúlyi dilemmái a nemek közötti különbségek tükrében. Esettanulmány az Unilever Magyarországnál. In: Nagy Beáta (szerk.) Szervezet, menedzsment és nemek, Aula, megjelenés alatt) négy csoportba sorolta a nemzetközi szakirodalomban fellelhető, a munka és a magánélet összeegyeztetését célzó kezdeményezéseket.

A. Csoport: MUNKASZERVEZÉS

-‘Munka az iskolaév során‘: ebben a konstrukcióban az elvégzendő munkát a gyermekek tanévéhez igazítják, szabadon hagyva a nyári szüneteket és egyéb iskolaszüneti időszakokat.

-Változó műszakbeosztások, rugalmasan váltható műszakok

-4-napos munkahetek, az első négy nap során hosszabb munkanapokkal, míg az ötödik nap szabad.

-munkaórák éves szinten történő meghatározása

-hosszú szabadságok (pl. 6-8 hét), előtte és utána hosszabb munkaidővel

-meghatározott törzsidő blokkok (pl. délelőtt tíztől délután kettőig, amikor kötelező a megjelenés,

egyébként pedig rugalmas munkarend)

-előre kiválasztott kezdési idők, csúsztatott és sűrített munkarendek, váltakozó munkanapok és hetek

-fokozatos nyugállományba vonulási programok

-megosztott munkakörök (job sharing)

-rugalmas műszakcserék

B. Csoport: SZABADIDŐ

-'napfény napok‘: fizetés nélküli szabadság nyáron

-meghosszabbított gyermekgondozási szabadság anyáknak és apáknak

-ideiglenes szünetek a karrierépítésben (carreer break) a visszatérés lehetőségének maximum ötéves biztosításával

-fizetett vagy fizetés nélküli betegszabadság, illetve betegápolási szabadság

-a feltöltődést, elmélyülést illetve továbbtanulást szolgáló szabadság (‘sabbatical‘)

C. Csoport: TERMÉSZETBENI ÉS/VAGY PÉNZÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

-vásárlási utalványok

-különféle személyi szolgáltatások (pl. vásárlás, kertgondozás, kutyasétáltatás, bicikli karbantartás, stb.)

-ajándékutalványok a dolgozóknak

-ösztöndíjak az alkalmazottak gyermekei számára

-ingyenes tápszer a munkavállalók gyermekeinek egyéves koráig

-a munkavégzés helyszínén nyújtott szolgáltatások, pl. bank, bevásárlás, ún. vállalati városok stb.

-ingyenes mobiltelefonhasználat

-hozzájárulás MBA diploma megszerzéséhez, rész vagy teljes finanszírozás

-örökbefogadási szolgáltatások (segítségnyújtás a gyermekeket örökbefogadni kívánó dolgozók számára)

- információs szolgáltatások, pl. honlap címekkel és egyéb hasznos tudnivalókkal

D. Csoport: KIKAPCSOLÓDÁS, STRESSZMENEDZSMENT

-fitnesz központ

-a munkavégzés helyszínén sportpályák vagy masszázs

-stresszmenedzsment workshopok

-a munka és a magánélet közötti egyensúly kialakítását elősegítő képzések

- tanácsadás a stressz, valamint a munka és a magánélet egyensúlyi problémáiból adódó családi konfliktusok kezelésére

[1] Egyenlő Bánásmód Hatóság nemi szereppel kapcsolatos jogsértést megállapító döntései 18/2006. http://www.egyenlobanasmod.hu/zanza/18-2006.pdf

[2] Miközben a rejtett munkanélküliség kezeléseként a nők munkaerőpiaci kivonását is megteremtette, és kezelte a bölcsőde-hiány problémáját. Másrészről az átpolitizált, már csecsemőket is érintő szovjet kommunális neveléssel szemben a családba való visszavonulás lehetőségét is megteremtette, mely az 1956 utáni traumatizált magyar társadalom számára fontos volt.  A gyes bevezetését hamarosan követte az MSZMP KB 1970-es 1013/1970 (V.10.) számú nőpolitikai határozata, mely a nők társadalmi mobilitását tűzte ki célul, és külön figyelmet fordított arra, hogy a dolgozó nő „anyai hivatását" és munkáját össze tudja egyeztetni (olyan intézkedések kísérték a határozatot, mint 30 %-os női kvóta a vezető pozíciókban, nőpolitikai referens minden vállalatnál, a KSH nemi bontású adatgyűjtésének kezdete, a Magyar Nők Országos Tanácsa létrehozása, stb.) Lásd erről: Dokumentumok a nők gazdasági és szociális helyzetének megjavításáról  Budapest, Kossuth: 1971  és Nőpolitikai dokumentumok 1970-1980  Budapest, Kossuth: 1981. . Érdekes módon ezzel a korabeli „gender mainstreaming"-gel egyidőben zajlott az első 1945 utáni az anyagi javakat a gyermekvállalásnál fontosabbnak tartó nőket elítélő "Kicsi vagy kocsi" demográfiai vita a MNOT-t fenntartó Nők Lapja hasábjain Fekete Gyula értelmezésében.

[3] Tóth Herta  tanulmányában a következő csoportosítást használja: A: munkaszervezés, B: szabadidő, C: természetbeni és/vagy pénzügyi szolgáltatások, D: kikapcsolódás, stressz-menedzsment.  (ld. 3. sz. melléklet) Tóth Herta (2007) „Struggle for Life" Munka és magánélet egyensúlyi dilemmái a nemek közötti különbségek tükrében. Esettanulmány az Unilever Magyarországnál. In: Nagy Beáta (szerk.) Szervezet, menedzsment és nemek, Aula, megjelenés alatt

[4] A „patchwork family" kifejezés arra utal, hogy a hagyományos családmodell megváltozott, és az emberek egyre kisebb része él olyan családban, amelyben a szülők és saját, vérszerinti gyermekeik vannak együtt. Ezzel szemben egyre gyakoribb, hogy újraformálódnak a családok, és a korábban elvált apák és anyák régi és új gyermekeikkel egy új családot alkotnak. A fogalom kialakításához az az igény vezetett, hogy a jelenséghez kapcsolódó negatív asszociációkat eloszlassák, hiszen a népesség legalább fele ilyen módon éli életét.

Hozzászólások (0)

Szóljon hozzá Ön is!

Név

Email

Cím

Hozzászólás

Írja be a képen látható karaktereket

Küldés